Mitarbeiterbeurteilung, Beu... / Vorbemerkung

Je nach Zielsetzung der Vorgesetztenbeurteilung entwickeln die Unternehmen einen speziellen Beurteilungsbogen[1]. Dieser kann z. B. in Form eines Soll- und eines Ist-Profils die generellen Fragen beantworten: "Wie sollte Ihr Vorgesetzter sein, damit Sie Ihre Aufgaben optimal erfüllen können?" und "Wie ist Ihr Vorgesetzter tatsächlich?"

Wichtig ist die Akzeptanz der Vorgesetztenbeurteilung. Der Beurteilungsbogen und das Verfahren sollten daher mit einer repräsentativen Gruppe von Beteiligten (Vorgesetzten und Mitarbeitern, Mitglied[ern] des Betriebsrats) gemeinsam entwickelt – zumindest aber besprochen und in einem Probelauf in mindestens einem Bereich getestet – werden. Rechtzeitig vor der eigentlichen Einführung müssen alle Mitarbeiter und Führungskräfte über Ziele, Sinn, Zweck und Nutzen der Vorgesetztenbeurteilung informiert und instruiert werden. I. d. R. wird eine derartige Beurteilung oft anonym durchgeführt, dann muss eine Mindestanzahl an Mitarbeitern die Beurteilung vornehmen, um sicherzustellen, dass keine Rückschlüsse gezogen werden können. Lässt es die Kommunikationskultur zu oder wünscht es der Vorgesetzte, kann die Beurteilung natürlich auch offen (mit oder ohne Beteiligung der Personalabteilung) durchgeführt werden.

Der folgende Musterbogen enthält die einzelnen Kriterien mit Beschreibungen und eine Bewertungsskala (z. B. 1 = sehr gut bis 6 = ungenügend). Er kann sowohl als Soll-Profil als auch als Ist-Profil genutzt werden. Dadurch kann der beurteilte Vorgesetzte selbst ablesen, wie ihn seine Mitarbeiter sehen, ob und auf welchen Gebieten er ihren Erwartungen entspricht und wo Abweichungen bestehen und Entwicklungsbedarf besteht.

[1] Hinweis zum AGG: Bei der Entwicklung und (Be-)Förderung von Mitarbeitern sind die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Z.B. hat eine Beförderungsentscheidung nachweislich und dokumentiert diskriminierungsfrei zu erfolgen, d. h.: sie darf weder an
  • die Rasse,
  • die ethnische Herkunft,
  • das Geschlecht,
  • die Religion,
  • die Weltanschauung,
  • eine Behinderung,
  • das Alter noch
  • die sexuelle Identität

des Mitarbeiters anknüpfen.

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