Werden Sie bei Ihrem Prozess extern begleitet, wird Ihr Dienstleister die Fragebögen auswerten und die Ergebnisse aufbereiten. Besprechen Sie vorher, wie genau die Ergebnispräsentation für die Unternehmensleitung, alle Mitarbeiter und die Ergebnisberichte für einzelne Organisationseinheiten aufbereitet sind und dargeboten werden. Heute ist vieles elektronisch, ggf. individualisiert und per Passwort, über eine interne oder externe Plattform abrufbar. Dies sollten Sie auch anbieten, falls Sie intern auswerten (lassen).
Die Darstellung der Werte für Zufriedenheit erfolgt für gewöhnlich in Form von Diagrammen (gestufte Balken oder Profillinien), um so die Bandbreite und Verteilung der Antworten aufzuzeigen. Zur Interpretation wird darüber hinaus beispielsweise markiert, wenn eine Verteilung von der Norm positiv oder negativ abweicht. Hilfreich ist auch die Bildung von Rankings der Themen mit den besten oder schlechtesten Werten, um auf einen Blick zu sehen, was im Unternehmen oder der Organisationseinheit besonders gut läuft bzw. wo noch Verbesserungspotenziale sind.
In einem zweiten Schritt wird die Wichtigkeit zur Auswertung hinzugenommen. Dies erfolgt am besten in Form eines Portfolios. Auf der X-Achse wird weiter die Zufriedenheit und auf der Y-Achse die Wichtigkeit abgetragen. Ein Aspekt, der mit hoher Zufriedenheit und Wichtigkeit rechts oben landet, ist eine Stärke und zu pflegen. Links oben sind Aspekte mit hoher Wichtigkeit aber geringer Zufriedenheit und damit Schwächen, die zuerst angegangen werden sollten. Links unten dagegen ist die Zufriedenheit zwar auch gering, aber den Aspekten kommt auch keine hohe Aufmerksamkeit zu. Das gilt auch für die Themen, denen rechts unten eine hohe Zufriedenheit zukommt. Diese Themen stehen nicht im Fokus.
Der dritte Schritt ist statistisch in der Auswertung und damit auch zum Erklären etwas anspruchsvoller. Er umfasst eine Analyse, inwiefern sich die Zufriedenheitsbewertungen der Mitarbeiter mit einem hohem Verbundenheitsgrad (Commitment) im Mittel von der Einschätzung derjenigen mit einem geringen Verbundenheitsgrad unterscheidet. Dies erfolgt mittels einer Analyse des Zusammenhangs. Umso höher dieser ist (also Mitarbeiter mit einem hohem Verbundenheitsgrad bewerten diesen Punkt anders als die mit einem sehr geringen Verbundenheitsgrad), desto größer ist dieser Wert, der theoretisch zwischen 0 (kein Zusammenhang) und 1 (perfekter Zusammenhang) liegen kann. So können die Stellhebel identifiziert werden, denen nicht nur Aufmerksamkeit, sondern tatsächlich Einfluss auf den Verbundenheitsgrad zukommt. Dies sind die Themen mit einem höheren Wert. Bei einem kleinen Datensatz ist dieser Schritt allerdings kritisch zu betrachten, daher ist diese Auswertung insbesondere auf Unternehmensebene wertvoll.
Hier am Beispiel C) Information und Kommunikation dargestellt, mit der Wichtigkeit auf der Y-Achse und dem Zusammenhang auf der X-Achse. Die Zufriedenheit wird in einer dritten Dimension aufgenommen, hier mit Dristy für (sehr) unzufrieden, Durchschnitt für neutral und Smiley für (sehr) zufrieden.
C1) Das Thema der "leichten Infobeschaffung zum Unternehmen" (so die Frage) ist anzugehen, da hier eine versteckte Chance liegt. Die Mitarbeiter sehen es zwar nur bei einer mittleren Wichtigkeit bei der direkten Nachfrage. Die Zusammenhangsanalyse hat jedoch ergeben, dass dieser Punkt eine Rolle für die Verbundenheit spielt. Außerdem sind die Mitarbeiter (sehr bzw. eher) unzufrieden mit diesem Punkt, sodass daran nicht nur inhaltlich gearbeitet werden sollte, sondern zudem die Relevanz noch deutlicher gemacht werden sollte.
C2) Der Aspekt "Intranet als Informationskanal etabliert" (so die Frage) erhält keine Priorität. Er ist zwar nur durchschnittlich bewertet, ihm kommt aber weder nach Meinung der Mitarbeiter Aufmerksamkeit zu, noch ergibt der statistische Zusammenhang eine besondere Relevanz für die Verbundenheit.
C3) Das Thema der "leichten Infobeschaffung für die eigene Tätigkeit" (so die Frage) ist als Stärke herauszustellen und zu pflegen. Besondere Anerkennung kommt hier den Führungskräften zu. Mit der Infobeschaffung für die eigene Tätigkeit sind die Mitarbeiter (sehr oder eher) zufrieden. Dieser Punkt wird zudem als wichtig eingestuft und erweist sich als relevant für die Verbundenheit.
Abb. 3: Dreidimensionale Auswertung auf Unternehmensebene
Erstellen Sie Auswertungen so, dass Sie Aussagen über das Gesamtunternehmen und auch über einzelne Abteilungen erhalten. In der generellen Mitarbeiterkommunikation dürfen keine Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich sein. In den Ergebnissen für die Organisationseinheiten sind Rückschlüsse auf die jeweilige Führungskraft intendiert, andere Bezüge zu Personen dagegen nicht. Sollten bei den freien Kommentaren Namen genannt sein oder dieser auf eine bestimmte Person hindeuten, muss dieser Kommentar bereinigt werden.
Auf Ebene der Organisationseinheiten stehen Un-/Zufriedenheit und Relevanz im Zentrum der Betrachtung. Auf Unternehmensebene ist dar...
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