Mitarbeiterbefragungen sind keine einmalige Aktion. Nur bei Wiederholungen können Veränderungen betrachtet werden. Das dient zum einen der Erfolgskontrolle für Maßnahmen, die als Ergebnis früherer Befragungen eingeleitet wurden. Außerdem können so Zeitvergleiche angestellt werden, ob Mitarbeiter immer noch ähnliche Einschätzung zu Relevanz und Akzeptanz bestimmter Themen haben oder ob sich das Bild verändert hat, sei es positiv oder negativ.
Der Rhythmus der Durchführung sollte nicht zu kurz sein, damit abgeleitete Maßnahmen überhaupt umgesetzt werden und wirken können. Als Untergrenze kann hier nach wie vor rund ein Jahr angesetzt werden. Er sollte aber auch nicht zu viel Zeit verstreichen, da sonst Vergleiche infolge vieler externen und internen Veränderungen hinfällig werden. Mehr als drei Jahre erscheint zu lang. Gute kurzzyklische Ergänzungen sind sogenannte Pulschecks oder Pulsbefragungen. Diese werden meist mit modernen Tools, z. B. von HR-Instruments, in Echtzeit umgesetzt. D. h. online wird die Meinung abgegeben und jeder kann die generierten Kennwerte direkt sehen. Das macht Trends in der Stimmung und Probleme in der Mitarbeiterschaft sehr schnell deutlich. Lob und Tadel, welche die Stimmung einfangen, sind jedoch etwas anderes als differenziertes Feedback, aus dem gelernt werden kann. Im Rahmen von Feedback geht es um spezifische Themen und Verhaltensweisen, die förderlich sind oder verändert werden sollten. Weitergehende Ursachenanalysen müssen bei derlei Stimmungsbarometern erst folgen. Pulschecks können daher ausführliche Mitarbeiterbefragungen nicht vollständig ersetzen.
Ergänzen Sie Mitarbeiterbefragungen durch Pulschecks in kürzeren Zyklen
Mitarbeiterbefragungen sind, richtig gemacht, aufwändig. Das betrifft auch die zeitliche Schiene. Um am Puls zu bleiben, ist daher eine Ergänzung durch kurzzyklische Pulsbefragungen angezeigt. Diese bieten als Stimmungsbarometer einen Ausgangspunkt für weitere Analysen und Aktionen.
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