Mindestlohn / Arbeitsrecht

1 Aktuelle Situation

Das in der Vergangenheit bewährte System tarifvertraglicher (Mindest-)Lohnfindung ist in den letzten Jahren zunehmend unter Druck geraten. Durch das "Tarifautonomiestärkungsgesetz" wurden die Voraussetzungen der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen modifiziert und der Anwendungsbereich des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) erweitert. Schließlich hat der Gesetzgeber zum 1.1.2015 erstmals einen bundesweiten gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR brutto je Zeitstunde für alle Arbeitnehmer eingeführt. Seit dem 1.1.2020 beträgt er 9,35 EUR.

Damit kann sich ein Mindestlohnanspruch aus dem Gesetz ergeben, aber auch aus einem Tarifvertrag. Ein tarifvertraglicher Anspruch darf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten.

2 Gesetzliche Regelungen

2.1 Grundsätze

Das MiLoG schreibt einen verbindlichen gesetzlichen Rechtsanspruch für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer auf den gesetzlich festgelegten Mindestlohn vor. Es handelt sich dabei um einen eigenständigen Anspruch. Der Anspruch richtet sich gegen den Arbeitgeber von im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Gesetzliche Anspruchsgrundlage ist § 1 Abs. 1 MiLoG. Eine Verwirkung des Anspruchs oder ein Verzicht außerhalb eines gerichtlichen Vergleichs sind ausgeschlossen.[1]

2.2 Anwendungsbereich

Das MiLoG ist grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar.[1] Erfasst werden alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer/-innen im bundesdeutschen Inland beschäftigen, unabhängig von ihrem Sitz im In- oder Ausland.[2]

Dabei sieht das Bundesverfassungsgericht hier in seinem Nichtannahmebeschluss v. 25.6.2015, 1 BvR 555/15 Klärungsbedarf durch die Fachgerichte, ob ausnahmslos jede, auch nur kurzfristige Tätigkeit auf dem Staatsgebiet der Bundesrepublik Deutschland eine Inlandsbeschäftigung darstellt. Weiterhin wirft es darin die Frage auf, ob eine Mindestlohnpflicht bei kurzzeitigen Einsätzen in Deutschland erforderlich ist, um die mit dem MiLoG verfolgten Ziele zu erreichen.

Auf Arbeitnehmerseite bestehen Ausnahmen für nachfolgende Personengruppen:

  • Praktikanten[3], sofern es sich um ein ausbildungsbezogenes Pflichtpraktikum, ein Praktikum von max. 3 Monaten zur beruflichen Orientierung, ein erstmaliges ausbildungs- oder studienbegleitendes Praktikum von max. 3 Monaten oder eine Einstiegsqualifizierung[4] bzw. Berufsausbildungsvorbereitung[5] handelt.
  • Kinder und Jugendliche[6] ohne abgeschlossene Berufsausbildung.
  • Auszubildende i. S. d. Berufsbildungsgesetzes: für diese Personengruppe gilt für ab dem 1.1.2020 beginnende Ausbildungsverhältnisse eine spezialgesetzliche Mindestlohnregelung in § 17 BBiG n. F. (Details unten 4.5) i. H. v. zunächst mindestens 515 EUR.
  • Langzeitarbeitslose i. S. d. § 18 Abs. 1 SGB III.
  • Ehrenamtlich Tätige.

Prozessual relevant ist, dass durch die gesetzliche Regel-Ausnahme-Regelung in § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG ("es sei denn") eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast erfolgt. Praktikanten i. S. d. § 26 BBiG sind also Arbeitnehmer i. S. v. § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG, es sei denn, das Praktikum genügt den Anforderungen des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1–4 MiLoG. Hierfür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.

Nachweispflicht für Praktika

In § 2 Abs. 1a NachwG sind die in eine Niederschrift aufzunehmenden wesentlichen Vertragsbedingungen den Besonderheiten des Praktikumsverhältnisses angepasst. Dazu gehören insbesondere Angaben über die mit einem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele sowie zur Dauer des Praktikums und zur Zahlung der Vergütung.

Für jedes Praktikum müssen Arbeitgeber mündlich vereinbarte Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen. Das hat früher als bei anderen Arbeitnehmern zu geschehen, bei denen nach § 2 Abs. 1 NachwG die Niederschrift bis zu einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen kann. Wer einen Praktikanten einstellt, hat die Niederschrift unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrags, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit vorzunehmen. Mit der Erweiterung der Nachweispflicht ist eine Beweiserleichterung für Praktikanten verbunden. Diese kann im Ergebnis einer Beweislastumkehr nahekommen. Im Falle einer schuldhaften Verletzung der Nachweispflicht ist der vom Praktikanten zu erbringende Beweis jedenfalls dann als geführt anzusehen, wenn er plausible Arbeitsbedingungen vorträgt.[7]

2.3 Höhe des Mindestlohns

Ab dem 1.1.2020 beträgt der Mindestlohn 9,35 EUR. Es handelt sich um den Bruttolohnanspruch.

2.3.1 Berechnung

Von besonderer Bedeutung ist die Berechnung des Mindestlohns. Der Anspruch auf den Mindestlohn ist erfüllt, wenn die Bruttomonatsvergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der geleisteten Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn je Stunde ergibt.[1] Es ist daher kein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz, wenn einzelne Arbeitsstunden Ansprüche un...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge