Ländergesetze zum Bildungsurlaub: Allgemeiner Teil / 5 Umfang des Anspruchs

5.1 Grundsätze

Rz. 29

Der Umfang des Bildungsurlaubs beträgt in den Weiterbildungsgesetzen regelmäßig 5 Arbeitstage, wobei grundsätzlich von einer Beschäftigung an 5 Arbeitstagen pro Woche ausgegangen wird. Für Teilzeitarbeitsverhältnisse finden sich teilweise Anpassungsregelungen. So sieht § 3 Abs. 2 AWbG NW vor, dass sich der Anspruch entsprechend erhöht oder verringert, wenn regelmäßig an mehr oder weniger als 5 Tagen in der Woche gearbeitet wird.

Praxis-Beispiel

Berechnung bei Teilzeitarbeit

Arbeitnehmerin A arbeitet an 3 Tagen die Woche jeweils 8 Stunden (24 Stunden/Woche), ihre Kollegin B an 2 Tagen 4 Stunden (8 Stunden/Woche) und ihre Kollegin C an 5 Tagen 2 Stunden (10 Stunden/Woche). Die Höhe des Bildungszeitanspruchs berechnet sich wie folgt:

• Für A: 5 Tage Bildungszeitanspruch : 5 Tage Wochenbeschäftigung x 3 Tage tatsächliche Beschäftigung = 3 Tage Bildungszeitanspruch
• Für B: 5 Tage Bildungszeitanspruch : 5 Tage Wochenbeschäftigung x 2 Tage tatsächliche Beschäftigung = 2 Tage Bildungszeitanspruch
• C hat einen Anspruch i. H. v. 5 Tagen, da sie an 5 Wochentagen tätig ist.

Vermeintliche Ungerechtigkeiten lösen sich dadurch, dass der Arbeitgeber an den Tagen der Bildungszeit die ansonsten verdiente Vergütung fortbezahlt.

Zu weiteren Sonderfällen wird auf die Kommentierung von § 3 BUrlG verwiesen.

Die Anspruchsberechtigung entsteht nach Erfüllung der Wartezeit von 6 oder 10 Monaten beim jeweiligen Arbeitgeber, beträgt ab dann jährlich die im jeweiligen Gesetz geregelte Zahl von Arbeitstagen ohne Rücksicht auf Eintrittsdatum, Austrittsdatum oder Beendigungsgrund. Bedeutung hat dies bei einem Wechsel des Arbeitgebers im Laufe des Kalenderjahres. Beim alten Arbeitgeber können die vollen 5 Tage genommen werden unabhängig davon, ob möglicherweise im April oder im November die Stelle gewechselt wird. Wenn die Bildungsurlaubstage nicht genommen wurden und in der zweiten Jahreshälfte gewechselt wird, verfallen im Ergebnis die Tage aus diesem Jahr, da beim neuen Arbeitgeber die Wartefrist nicht mehr erreicht werden kann und daher erst im darauffolgenden Jahr wieder einen Anspruch entstehen kann.

Beispiele:

Arbeitgeberwechsel

Praxis-Beispiel

Beispiel 1

Arbeitnehmer A scheidet zum 31.5.2022 nach 2-jähriger Tätigkeit bei seinem Arbeitgeber K in Köln aus und wechselt ab 1.6.2022 zur Konkurrenz D nach Düsseldorf. Er hat 2022 noch keinen Bildungsurlaub genommen.

Lösung:

Bei seinem neuen Arbeitgeber D kann er den vollen Bildungsurlaub für 2022 i. H. v. 5 Tagen im Dezember 2022 nehmen, da er nach der 6-monatigen Wartezeit des § 3 Abs. 3 AWbG NW den vollen Bildungsurlaub geltend machen kann.

Praxis-Beispiel

Beispiel 2

Arbeitnehmerin B scheidet ebenfalls zum 31.5.2022 nach 2-jähriger Tätigkeit bei K in Köln aus und wechselt ab 1.6.2022 zu D nach Düsseldorf. Sie hat 2022 bereits 3 Tage Bildungsurlaub bei K genommen.

Lösung:

Sie kann bei D im Dezember 2022 noch 2 Tage Bildungsurlaub beanspruchen. Zwar hat sie die 6-monatige Wartezeit im Dezember erfüllt, sodass ihr eigentlich der volle Bildungsurlaubsanspruch zusteht. Nach § 3 Abs. 6 AWbG NW besteht der Anspruch aber nicht, soweit für das laufende Kalenderjahr Arbeitnehmerweiterbildung in einem früheren Beschäftigungsverhältnis wahrgenommen wurde, sodass die bereits genommenen 3 Tage anzurechnen sind.

Praxis-Beispiel

Beispiel 3

Arbeitnehmer C scheidet zum 31.5.2022 bei K aus und findet erst ab dem 1.10.2022 bei D eine neue Beschäftigung. Er hat bei K 2022 keinen Bildungsurlaub in Anspruch genommen.

Lösung:

Aufgrund seines Ausscheidens bei K kann er den Bildungsurlaub bei K nicht mehr geltend machen, eine Abgeltung des Bildungsurlaubs ist nicht möglich. Bei D erhält er für 2022 keinen Bildungsurlaub, da er die 6-monatige Wartezeit 2022 nicht mehr erfüllt. Im Ergebnis steht ihm für 2022 kein Anspruch zu.

Rz. 30

Der Umfang des Anspruchs auf Bildungsurlaub ist unabhängig vom Inhalt des Arbeitsverhältnisses, erfasst werden daher auch befristete Arbeitsverhältnisse, sofern das Arbeitsverhältnis länger als die maßgebliche Wartefrist andauert.

Praxis-Beispiel

Befristete Arbeitsverhältnisse

Arbeitnehmerin A ist aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. bis 30.9.2022 in Frankfurt tätig. Da sie die 6-monatige Wartefrist des § 4 Satz 1 BiUrlG HE mit Ablauf des 30.6.2022 erfüllt, kann sie ab 1.7. den vollen Bildungsurlaub von 5 Tagen verlangen. Arbeitnehmer B wird in Stuttgart befristet vom 1.1.2022 bis 31.10.2022 beschäftigt. Ihm steht kein Anspruch auf Bildungszeit zu, da er die 12-monatige Wartefrist des § 4 Satz 1 BzG BW während der Befristung nicht erreichen kann.

Rz. 31

Für Arbeitnehmer in Elternzeit sind in den Bildungsurlaubsgesetzen keine Besonderheiten vorgesehen. Auch diese sind daher zunächst einmal anspruchsberechtigt. Allerdings kann der Bildungsurlaub während der Elternzeit nur genommen werden, wenn neben der Elternzeit auch gearbeitet, also zulässige Teilzeitarbeit nach § 15 Abs. 4 BEEG geleistet wird. Andernfalls können zwar Bildungsveranstaltungen besucht werden, ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung...