Kündigungsschutzverfahren / 9 Verfahren

Hinsichtlich des Verfahrensganges wird auf das Urteilsverfahren im Arbeitsgerichtsprozess verwiesen.

Für Kündigungsverfahren gilt darüber hinaus die besondere Prozessförderungspflicht. Diese Verfahren sind vorrangig zu erledigen. Die Güteverhandlung soll bereits innerhalb von 2 Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 1 und 2 ArbGG).

Zugleich bestimmt der Vorsitzende bei Scheitern der Güteverhandlung den Termin zur streitigen Verhandlung (§ 54, § 56, § 57 ArbGG).

Ist die Güteverhandlung erfolglos oder wird das Verfahren nicht in einer sich unmittelbar anschließenden weiteren Verhandlung abgeschlossen, fordert der Vorsitzende den Beklagten auf, binnen einer angemessenen Frist von mindestens 2 Wochen, im Einzelnen unter Beweisantritt schriftlich auf die Klage zu erwidern, wenn er noch nicht oder nicht ausreichend auf die Klage erwidert hat (§ 61a Abs. 3 ArbGG).

Sodann setzt der Vorsitzende dem Kläger eine angemessene Frist von mindestens 2 Wochen zur schriftlichen Stellungnahme auf die Klageerwiderung (§ 61a Abs. 4 ArbGG).

Werden Angriffs- und Verteidigungsmittel erst nach Ablauf dieser Fristen vorgebracht, lässt das Gericht sie nur zu, wenn dies nach seiner freien Überzeugung die Erledigung des Rechtsstreites nicht verzögert oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt. Über die Folgen der Versäumung belehrt das Gericht die Parteien (§ 61a Abs. 5 und 6 ArbGG).

Das Gericht wirkt in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der streitigen Verhandlung vor der Kammer, auf eine gütliche Beendigung des Rechtsstreites hin (§ 57 Abs. 2 ArbGG). In der Praxis werden mehr als die Hälfte der Kündigungsschutzstreitigkeiten in der Güteverhandlung durch den Abschluss eines Vergleiches gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.

Ist die Wirksamkeit der Kündigung festgestellt, weist das Gericht die Klage ab.

War die Kündigung unwirksam, stellt das Gericht antragsgemäß fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist.

Ist die Kündigung unwirksam, hat aber eine Partei einen begründeten Auflösungsantrag gestellt, löst das Gericht antragsgemäß im Wege des Gestaltungsurteils das Arbeitsverhältnis auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung.

Seit dem 26.7.2012 ist § 54 ArbGG um einen neuen Abs. 6 ergänzt worden. Danach kann der Vorsitzende die Parteien für die Güteverhandlung sowie deren Fortsetzung vor einen hierfür bestimmten Güterichter verweisen, der alle Methoden der Konfliktbewältigung einschließlich der Mediation einsetzen kann.

Ebenfalls seit diesem Zeitpunkt gilt der neu eingefügte § 54a ArbGG, nachdem das Gericht den Parteien eine Mediation oder ein anderes Verfahren der Konfliktbeilegung vorschlagen kann. Entscheiden sich die Parteien für eine dieser Alternativen, ordnet das Gericht das Ruhen des Verfahrens an. Ein Termin zur mündlichen Verhandlung findet nur auf Antrag statt. Nach 3 Monaten nimmt das Gericht das Verfahren wieder auf, es sei denn die Parteien legen übereinstimmend dar, dass eine Mediation oder andere außergerichtliche Konfliktbeilegung noch betrieben wird.

Dies gilt gemäß § 67 Abs. 7 ArbGG auch im Berufungsverfahren.

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