Kündigung, verhaltensbedingte / Checkliste ordentliche Kündigung / verhaltensbedingt

[1] Die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sowie seine sonstigen bekannten Sozialdaten sind auf jeden Fall in der Checkliste zu vermerken. Zu notieren ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie eine evtl. Tarifbindung. Sämtliche Daten sind sowohl Grundlage für die erforderliche vollständige Unterrichtung des Betriebsrats als auch ein bei der Abwägung zu berücksichtigender wichtiger Aspekt.

[2] Die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nimmt mit fortschreitendem Alter zu. Denn einem älteren Arbeitnehmer bereitet es im Allgemeinen größere Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden und sich mit den neuen Arbeitsbedingungen vertraut zu machen.

[3] Ausschlaggebend für die Betriebszugehörigkeit ist nicht die Zeit, die der Arbeitnehmer in demselben Betrieb arbeitet, sondern die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit. Dabei können auch frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt werden, wenn die Unterbrechung kurzfristig war und zwischen den Beschäftigungsverhältnissen ein innerer sachlicher Zusammenhang besteht.

[4] Maßgeblich sind die Unterhaltspflichten im Zeitpunkt der Kündigungserklärung. Aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit sind nur gesetzliche Unterhaltspflichten einzubeziehen. Zukünftige und konkret abzusehende Unterhaltspflichten sind insofern unbeachtlich.

[5] Maßgeblich sind die Unterhaltspflichten im Zeitpunkt der Kündigungserklärung. Aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit sind nur gesetzliche Unterhaltspflichten einzubeziehen. Zukünftige und konkret abzusehende Unterhaltspflichten sind insofern unbeachtlich.

[6] Die einzelnen Kündigungsbedingungen sind für jeden Arbeitnehmer gesondert zu prüfen und festzuhalten.

[7] Etwa vorhandene Kündigungshindernisse sind ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen:

• Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung unterrichtet und angehört werden. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist eine Kündigung ohne deren Beteiligung ist unwirksam.
• Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ausnahmsweise kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde in besonderen Fällen, die nicht im Zusammenhang mit dem Zustand der Frau stehen, die Kündigung für zulässig erklären.
• Nach § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während des Erziehungsurlaubs nicht kündigen. Auch hier kann in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Zulässigkeitserklärung durch die zuständige Arbeitsschutzbehörde erfolgen.