Innere Kündigung: Ursachen, Folgen und Handlungsempfehlungen / 5.1 Maßnahme zur Prävention

In Hinblick auf die Relevanz des Themas für Unternehmen und für zukünftige Arbeitsbeziehungen nimmt die Prävention einen großen, wenn nicht sogar den größten Platz ein, um inneren Kündigungen vorzubeugen.

Die beschriebenen Ursachen dienen als Grundlage für Unternehmen passende Rekrutierungsmaßnahmen zu planen und interessante, potentialfördernde Arbeitsplätze zu gestalten. Nicht zuletzt ist ein Rekrutierungsprozess, der die Erwartungen auf beiden Seiten abholt und abgleicht von großer Wichtigkeit. Stellenausschreibungen, müssen die Erwartungen richtig und realistisch lenken und im Bewerbungsgespräch sollten diese besprochen werden. Idealerweise sogar mit den zukünftigen Kollegen. Erwartungsmanagement ist eine wichtige Voraussetzung, um sich ohne enttäuschte Erwartungen an ein Unternehmen zu binden. Mit zunehmender Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer wird Mitarbeiterbindung zum Schlüsselthema. Maßnahmen, die der Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter dienen, beugen nicht nur der Fluktuation vor, sondern auch möglicher inneren Kündigungen.

Interessant ist die Tatsache, dass die Bedeutung von Arbeit an Stellenwert verliert, wenngleich die Ansprüche an sie steigen. Flexible Arbeitszeitmodelle, Job Enrichment und Job Sharing, ausreichende Fort- und Weiterbildungsangebote sind einige Angebote, die Arbeitsplätze attraktiv machen und auf aktuelle Bedürfnisse von Arbeitsnehmern eingehen, damit ein Arbeitgeber in Zeiten von sinkender Mitarbeiterbindung und Fachkräftemangel bestehen kann.

Die konkreten Maßnahmen werden im Folgenden jeweils pro Organisationsebene / Führungsebene und Mitarbeiterebene (wo möglich) aufgelistet.

Ebene Organisation/Unternehmen

Die Unternehmenskultur hat maßgeblichen Einfluss auf die Bindekraft einer Organisation, das Engagement ihrer Mitarbeiter und in der Folge auf die Gesundheit und das Betriebsergebnis. Ihr direkter Einfluss wirkt über erleichterte Zusammenarbeit, welches auf gegenseitigem Vertrauen, gemeinsamen Werten und Regeln aufbaut.^[1]

PRÄVENTION

Maßnahmen Ebenen Organisation/Unternehmen

• Strukturen für bereichernde Arbeit einrichten: Möglichkeiten für Job Enrichment, Job-Enlargement oder Job-Rotation, Führungsteams (geteilte Führung)
• Optimales Erwartungsmanagement ermöglichen (Stellenausschreibungen müssen Aufgaben und Anforderungen klar benennen, gegenseitige Erwartungen im Bewerbungsprozess klären, Teamrecruiting hilft, den geeigneten Bewerber für die gesuchten Skills mittels Schwarmintelligenz zu finden)
• Vertrauenskultur, d. h. Kultur der Wertschätzung, Kooperation und des Vertrauens erschaffen
• Gemeinsame Visionen kreieren, d. h. verbindende Überzeugungen und Werte, mit denen sich alle Mitarbeiter identifizieren
• Zukunftsorientierte Führungskräfteentwicklung durch interne oder externe Workshops und Coachings ermöglichen
• Unterstützung der Führungskräfte sichern
• Für ein gesundes Betriebsklima sorgen
• Psychosozialen Arbeitsschutz garantieren
• Belohnungs- und Anreizsysteme installieren, z. B. flexible Arbeitszeiten, Home-Office, Teilzeit, Kindergartenanbindung, transparente, leistungsgerechte Entlohnung
• Ein unterstützendes Gesundheitsmanagement anbieten (Schulungen, optimierte Arbeitsbedingungen, Fitnessangebote, Grippe-Schutzimpfungen, Sozialwesen)
• Gute Kommunikationsstrukturen aufbauen (z. B. Intranet, regelmäßige Infoveranstaltungen für alle Mitarbeiter)
• Wenn keine Aufstiegschancen für Arbeitsplätze bestehen, kann das Interesse der Mitarbeiter durch neue Aufgabengebiete und Projekte gehalten werden

Ebene Vorgesetzter/Führungskraft

Die Wichtigkeit der Führungskraft, ihr Führungsstil und ihre Führungskompetenzen für den Mitarbeiter und eine gelingende Arbeitsbeziehungen wurde hier mehrfach schon betont. Führungskräfte prägen die Unternehmenskultur. Sie haben Vorbild- und Impulsgeberfunktion. In dieser Rolle sollten sie ihre Mitarbeiter achten und wertschätzen und so die Motivation ihrer Mitarbeiter nicht gefährden.^[2]

Es sollte sichergestellt sein, dass Führungskräfte über die entsprechenden Kompetenzen verfügen. Regelmäßige Workshops, Coachings oder auch Supervisionen bauen die Mitarbeiterführungskompetenzen kontinuierlich aus. Die Führungskraft sollte sensibilisiert darauf sein, die ersten Anzeichen zu erkennen und sofort zu handeln, sobald sie den Verdacht bestätigt sieht. Diese Bestätigung kann die Führungskraft über ein strukturiertes Mitarbeitergespräch mit dem Mitarbeiter einholen.

PRÄVENTION

Maßnahmen Ebene Vorgesetzter/ Führungskraft

• Wissen und Kompetenzaufbau sicherstellen bezüglich Anzeichen und Phasen innerer Kündigung
• regelmäßige Feedbackrunden zur Früherkennung von Über- und Unterforderung planen
• Jahresgespräche und Zielgespräche fix etablieren, Zieldefinitionen regelmäßig prüfen und anpassen
• Regelmäßige Jour fixes mit allen Mitarbeitern mit Blick auf Fortschritt der operativen Aufgaben, "kurzer Standortbestimmung" und gegenseitigem Feedback. Wird Unterstützung oder Kompetenzaufbau benötigt? Engere Taktung bei "gefährdeten Mitarbeitern"!
• Regelmäßige Teammeetings durchführen, u...