Home- und Mobile-Offices, Einführung und Beseitigung

Zusammenfassung

 
Überblick

Der folgende Beitrag zeigt die rechtlichen Möglichkeiten zu Einführung sowie zur Abschaffung (also zum Erhalt der Flexibilität) von Home- und Mobile-Offices auf.

1 Kein Anspruch des Arbeitnehmers

Ein gesetzlicher Anspruch auf Arbeit im Home- oder Mobile-Office besteht nach geltendem Recht (noch) nicht. Nach § 106 Satz 1 GewO steht es dem Arbeitgeber zu, den Ort der Arbeitsleistung zu bestimmen. Dabei handelt es sich um ein Gestaltungsrecht des Arbeitgebers, nicht jedoch um eine gesetzliche Pflicht, dem Arbeitnehmer ein Home- oder Mobile-Office zuzuweisen.[1]

Die Rechtslage könnte sich jedoch bald ändern. Denn das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) prüft aktuell, einen "gesetzlichen Anspruch auf mobile Arbeit zu schaffen, den der Arbeitgeber z. B. aus betrieblichen Gründen ablehnen kann". Interessant insoweit: Das BMAS sieht in Homeoffice-Lösungen insbesondere eine Chance für behinderte Menschen, um ihnen "neue Chancen am Arbeitsmarkt bringen".[2] Hier könnte mitunter sogar ein gesetzlicher Homeoffice Anspruch als gesetzliche Grundlage verankert werden.

[1] Vgl. z. B. für den Fall des Homeoffice, LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.12.2014, 5 Sa 378/14 oder LAG Köln, Urteil v. 6.7.2015, 5 SaGa 6/15.
[2] S. Ergebnisbericht des sog. Zukunftsdialog, 9/2019.

2 Keine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber

Umgekehrt stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer einseitig anweisen kann, die Arbeit im Home- bzw. Mobile-Office zu erbringen.

Für das Homeoffice hat dies die Rechtsprechung bereits verneint, da dem der nach dem Grundgesetz garantierte Schutz der Privatwohnung (Art. 13 GG) entgegenstehe.[1]

Beim mobilen Arbeiten wird hingegeben zu differenzieren sein: Während die Ausübung des Direktionsrechts für gelegentliche mobile Arbeit – insbesondere im Rahmen einer Dienstreise – möglich ist, dürften Anweisungen zu regelmäßigem oder dauerhaftem mobilem Arbeiten (also quasi der Verweis aus dem Betrieb) unzulässig sein.

3 Rechtsgrundlagen für die Einführung von Home- und Mobile-Offices

Mithin ist der Arbeitgeber jedenfalls aktuell (noch) frei, ob er seinen Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Arbeit aus dem Home- oder Mobile-Office anbieten möchte. Und solange die Unternehmen noch genug Mitarbeiter bekommen/halten, wird es sicher eine Vielzahl von Unternehmen geben, die an der Präsenzkultur festhalten und keine Home- oder Mobile-Office gewähren bzw. gewähren möchten.

3.1 Mögliche Rechtsgrundlagen

Für alle anderen Arbeitgeber stellt sich im zweiten Schritt die Frage, auf welche rechtliche Weise die Möglichkeiten eingeräumt werden. Insoweit sind Regelungen auf einzelvertraglicher und kollektivrechtlicher Basis möglich, u.a.:

  1. Regelung im Arbeitsvertrag
  2. Nebenabrede zum Arbeitsvertrag
  3. Firmenrichtlinie/Policy
  4. Betriebsvereinbarung
  5. Gesamtzusage

3.2 Inhalt der Regelung zur Einführung von Home- und Mobile-Offices

Wichtig ist dabei jeweils, dass klare Regelungen zum Anspruch an sich und zu den einzelnen Modalitäten geschaffen werden, u. a. zu den Fragen:

  1. Wer ist berechtigt (alle Arbeitnehmer, Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen, Mindestbeschäftigungszeit)?
  2. In welchem Umfang besteht die Berechtigung (nur tageweise oder gesamte Zeit)?
  3. Unter welchen Voraussetzungen können die Berechtigungen ganz oder teilweise widerrufen werden?
 
Achtung

Klare Regelungen treffen und dokumentieren!

Fahrlässig wäre es jedenfalls, die Regelungen nur kraft der "Macht des Faktischen", d. h. ohne Dokumentation, einzuführen. Denn hierdurch besteht die Gefahr, dass im Einzelfall stillschweigende/konkludente Vertragsabsprachen getroffen werden und/oder die Arbeitnehmer Ansprüche aus einer betrieblichen Übung oder dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsrundsatz erhalten. Dies könnte die Flexibilität aus Arbeitgebersicht deutlich einengen und es praktisch sehr schwierig machen, Ansprüche später wieder einzuschränken bzw. ganz zu beseitigen.

3.3 Vorteile einer Betriebsvereinbarung

Rechtlich "charmant" könnte es schließlich durchaus sein, auch auf die Gestaltung durch eine Betriebsvereinbarung zuzugreifen. Klar: Dazu bedarf es Verhandlungen mit dem Betriebsrat, die ggf. aus Arbeitgebersicht ggf. nicht gewünscht sind oder sich von Fall zu Fall schwierig darstellen können. Rechtlich hat eine Betriebsvereinbarung aber 2 entscheidende Vorteile: Zum einen können später Änderungen vorgenommen werden (auch zulasten der Arbeitnehmer), ohne dass es der Zustimmung der Arbeitnehmer bedarf. Denn Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Zum anderen unterliegen Betriebsvereinbarungen – im Gegensatz zu einer individualvertraglichen Vereinbarung bzw. etwaiger Policies oder Gesamtzusagen – keiner AGB-Kontrolle i. S. d. §§ 305 ff. BGB (vgl. § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB). Dies sind auch Gründe dafür, weshalb in der Praxis immer häufiger Betriebsvereinbarungen zum Thema Home- und Mobile-Offices vorgefunden werden können – sehr häufig auch eingebettet in eine "Betriebsvereinbarung Flexible Work".

4 Erhalt der rechtlichen Flexibilität: Abschaffung von Home- und Mobile-Offices

Unterstellt, Home- und Mobile-Offices sollen angeboten werden, stellt sich die Frage, wie sichergestellt werden kann, dass der Arbeitgeber sich seine Flexibilität erhält und das Recht auf Home- und Mobile Office auch einseitig wieder absch...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge