In der Regel werden Aufgabenbeschreibungen in der Form von Stellenbeschreibungen vorgenommen. Sie erläutern schriftlich die Aufgaben des Stelleninhabers und verdeutlichen die Zielbereiche des jeweiligen Mitarbeiters. Es wird somit klar, welche Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung die Stelle mit sich bringt.
Zusätzlich enthält die Stellenbeschreibung die quantitativen (Umsatz) und qualitativen Leistungsstandards (Betriebsklima) der jeweiligen Stelle.
Bei der Vergütungsfestlegung sind dabei vor allem das Aufgabenbild und das Leistungsbild von Bedeutung.
Stellenbeschreibungen
Hat das Unternehmen bislang noch nicht mit Stellenbeschreibungen gearbeitet, kann die erstmalige Einführung durchaus einen gewissen Arbeitsaufwand mit sich bringen: Anhand von Gesprächen mit den Stelleninhabern sollten die anfallenden Aufgaben erfasst und miteinander abgeglichen werden, um Überschneidungen zu vermeiden. Die Aufgaben werden schließlich gebündelt und in der Stellenbeschreibung festgehalten. Zu beachten ist, dass auch Stellenbeschreibungen einem Wandel unterliegen: Technische Entwicklungen oder organisatorische Veränderungen machen es notwendig, Stellenbeschreibungen zu aktualisieren. Den nötigen Informationsinput über anstehende Neuerungen sollte der Planende bei der Geschäftsleitung oder den jeweiligen Bereichsleitern erfragen.
Vergütungsfestsetzung
Ohne Kenntnis des Aufgabeninhalts kann keine professionelle Vergütungsfindung stattfinden. Die Stellenbeschreibung muss aber nicht umfangreich sein, sondern sollte sich auf die Merkmale beschränken, die für die Vergütungsfindung erforderlich sind. Das können auch Stichworte sein. In jedem Fall sollten aber der prozentuale Anteil der einzelnen Aufgaben und die zur Erfüllung der Aufgaben erforderlichen Kompetenzen konkret und detailliert beschrieben werden. Nur wenn auch quantitativ erfasst wird, welche Aufgaben ein Stelleninhaber zu erledigen hat, kann die Wertigkeit der einzelnen Aufgaben beurteilt und für eine Eingruppierung bzw. Vergütungsfestsetzung herangezogen werden.
Die Eingruppierung in eine tarifliche Entgeltgruppe – und damit die Festlegung des Grundgehalts – richtet sich immer anhand der Stellenbeschreibung nach den Anforderungen an eine abstrakte Person. Dennoch spielt es bei der Vergütungsfestlegung auch eine Rolle, inwieweit der konkrete Stelleninhaber diese Anforderungen erfüllt. Denn da die Erfüllung der Aufgaben in jedem Fall eine Leistung des Stelleninhabers erfordert, können „abstrakte Anforderungen“ und „konkrete Leistung“ nicht völlig voneinander getrennt werden. Man geht darum davon aus, dass sich die Eingruppierung nach den Leistungen richtet, die von einem fiktivem „Normalleister“ erbracht werden können (siehe Abb. 4).
Abb. 4: Tarifgruppen nach Katalogverfahren
Normalleister
Die Orientierung an einem Normalleister umfasst eine gewisse Bandbreite. Insofern haben leistungsschwächere Beschäftigte den Anspruch auf die gleiche Grundvergütung wie ihr leistungsstärkerer Kollege. Erst wenn dieser eine – nicht eindeutig definierte – Schwelle unterschreitet, kann ihm der Arbeitgeber Aufgaben entziehen oder auf eine Stelle mit geringeren Anforderungen versetzen. Erst dann ist eine Änderung der Vergütung möglich, wenn diese Stelle einer anderen Tarifgruppe angehört.
Um die Wertigkeit des Aufgabengebietes zu ermitteln, bedienen sich Tarifverträge in der Regel des so genannten Katalogverfahrens (siehe Abb. 4). Dabei werden die Anforderungskriterien an die Tätigkeit je Tarifgruppe summarisch festgelegt und aufsteigend angeordnet. Jeder Tarifgruppe wird ein bestimmter Entgeltbetrag zugeordnet, der sich nach dem so genannten Entgeltgruppenschlüssel bemisst. Er legt die prozentualen Abstände fest, die zwischen den einzelnen Entgeltgruppen bestehen.
Entgeltgruppen
In der XY-Branche gibt es zehn Entgeltgruppen. Die mittlere dieser Gruppen (E5) – die so genannte Ecklohngruppe, wird mit 100 Prozent gesetzt. Das Entgelt dieser Gruppe wird verhandelt. Alle darunter bzw. darüber liegenden Entgeltgruppen weisen feste prozentuale Zu- oder Abschläge auf. Die niedrigste Tarifgruppe (E1) erhält 85 Prozent, die höchste Entgeltgruppe (E10) 170 Prozent des Ecklohns. Je nach Abstand der Entgeltgruppen voneinander können sie durch Zulagenstufen weiter unterteilt werden, um die Wertigkeit von Arbeitsaufgaben genauer voneinander abgrenzen zu können. Diese Zulagenstufen sehen jeweils eine prozentuale Steigerung des Grundentgelts der entsprechenden Tarifgruppe um drei Prozent vor.
Die Zahl der Tarifgruppen und die Beschreibung der Anforderungen können je nach Tarifgebiet und Branche variieren, Aufbau und Struktur sind in der Regel gleich.
Aufgabenbewertung
Eine Aufgabenbewertung nach dem tarifvertraglichen Katalogverfahren erfolgt immer auf der Grundlage der durch Ausbildung, Weiterbildung und Berufserfahrung erreichten Qualifikation, die erforderlich ist, um ein bestimmtes Aufgabengebiet zu bewältigen, und dem Grad der Selbständigkeit, die das Aufgabenge...
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