Rz. 56
Bei einem eine Berufs- oder Hochschulausbildung begleitenden Praktikum darf neben der Begrenzung auf einen Zeitraum von 3 Monaten zuvor nicht bereits mit demselben Arbeitgeber ein "solches" Praktikumsverhältnis bestanden haben. Der Wortlaut stellt darauf ab, dass es sich dabei ebenfalls um ein eine Berufs- oder Hochschulausbildung begleitendes Praktikum gehandelt haben muss. Andere Praktika, etwa solche nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 oder 2 sind für die Anwendung der Nr. 3 daher unschädlich.
Für die Frage, ob ein Praktikumsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat, kann vorerst auf die Rechtsprechung des BAG zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zurückgegriffen werden. Danach ist unter "demselben Arbeitgeber" der Vertragsarbeitgeber zu verstehen; dies gilt auch für einen anderen Betrieb oder eine andere Dienststelle desselben Arbeitgebers. Ein anderes – rechtlich selbstständiges – Unternehmen innerhalb eines Konzerns ist hingegen nicht derselbe, sondern ein anderer Arbeitgeber.[1]
Rz. 57
Mehrere maximal 3-monatige berufs-/ausbildungsbegleitende Praktika bei verschiedenen Ausbildenden sind deshalb möglich, solange der Ausbildungszweck erkennbar im Vordergrund steht. Auch ist ein berufs-/ausbildungsbegleitendes Praktikum nach § 22 Abs. 1 Nr. 3 im Anschluss an ein Pflicht- oder Orientierungspraktikum möglich.
Auch bei diesem Praktikum gilt, dass bei einem das Kalenderjahr überschreitenden Praktikum die vor dem Jahreswechsel liegende Praktikumszeit auf die 3-Monatsfrist anzurechnen ist.
Rz. 58
Fertigen Studenten Abschlussarbeiten (z. B. Diplom-, Bachelor- oder Masterarbeiten) für ihr Studium im Betrieb an, kommt es auf die konkrete Ausgestaltung des Rechtsverhältnisses an. Wenn der Student in der Hauptsache mit der Anfertigung seiner Arbeit beschäftigt ist und ihm vonseiten des Betriebes hierzu lediglich die Betriebsmittel zur Verfügung gestellt werden, handelt es sich um ein "mindestlohnfreies" Rechtsverhältnis eigener Art und wird vom MiLoG nicht erfasst. Dass sie sich möglicherweise hinsichtlich der Nutzung des betrieblichen Arbeitsplatzes dem betrieblichen Arbeitszeitregime unterwerfen müssen, ist hierbei unschädlich, wenn damit keine Anwesenheitspflicht und keine Weisungsunterworfenheit bezüglich der Erbringung von Arbeitsleistungen verbunden ist. Maßgebend ist, dass vom Gesamterscheinungsbild her nichts anderes gemacht wird, als die Studenten auch bei der Anfertigung der Arbeit in der Hochschule tun würden. Ist der Student weisungsgebunden, in den Betriebsablauf eingegliedert und erbringt auch parallel zur Erstellung seiner Abschlussarbeit Arbeitsleistungen, ist dieses Rechtsverhältnis nur mindestlohnfrei, wenn es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis, sondern um ein Praktikantenverhältnis nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 handelt und die 3-Monats-Grenze nicht überschritten wird.[2]
Die Abgrenzung und damit die Beurteilung wird sich in der Praxis häufiger schwierig gestalten.
Rz. 59
Traineeprogramme, die auf mehrere Monate angelegt sind und bei denen die Arbeitsleistung trotz begleitender Qualifizierungsangebote im Vordergrund steht, dürften nicht als Praktikantenverhältnisse, sondern als Arbeitsverhältnisse einzustufen sein. Auch ein Werkstudent geht ein reguläres Arbeitsverhältnis ein und unterliegt damit mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn.
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