1 Einleitung

An Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz - ArbZG). Nur in Bereichen, deren Aufgaben Sonn- und Feiertagsarbeit erfordern, darf ausnahmsweise an diesen Tagen gearbeitet werden (§ 10 ArbZG, § 15 Abs. 6 Unterabs. 1 BAT).

Eine Verpflichtung zur Vor- oder Nacharbeit der infolge des Feiertags ausgefallenen Arbeit besteht nicht.[1]

Wird die Arbeitsleistung nicht erbracht, so hat der Arbeitnehmer nach den zivilrechtlichen Vorschriften grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgelt (§ 323 BGB). Im Arbeitsrecht bestehen jedoch zahlreiche Ausnahmen von diesem Grundsatz.

Nach dem Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG) vom 26.5.1994[2] soll dem Arbeitnehmer ein finanzieller Nachteil nicht entstehen, wenn die Arbeitsleistung allein wegen eines Feiertags ausfällt.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage ist unabdingbar (§ 12 EFZG). Für den Arbeitnehmer ungünstigere arbeitsvertragliche Vereinbarungen sind unwirksam.

Mit Inkrafttreten des EFZG am 1.6.1994 wurde das Feiertagslohnzahlungsgesetz[3] aufgehoben.

[1] BAG, Urt. v. 25.03.1966 – 26.03.1966 – 03.05.1983 – 25.06.1985 – AP Nr. 19, 20, 39 und 48 zu § 1 FeiertagslohnzahlungsG.
[2] BGBl. I S. 1014.
[3] Vom 02.08.1951 – BGBl. I S. 479.

2 Übersicht über die gesetzlichen Feiertage

In den meisten Bundesländern wurde 1994/1995 im Zusammenhang mit dem Pflege-Versicherungsgesetz der Buß- und Bettag als gesetzlicher Feiertag gestrichen. In Baden-Württemberg wurde zunächst der Pfingstmontag gestrichen.[1] Diese Regelung wurde inzwischen aber wieder aufgehoben und durch Wegfall des Buß- und Bettages ersetzt.[2]

Die Feiertagsgesetze der Länder regeln häufig neben den gesetzlichen Feiertagen auch die staatlich geschützten kirchlichen Feiertage (z.B. Gründonnerstag, Mariä Himmelfahrt 15. August, Reformationsfest 31. Oktober).

An diesen "geschützten", nicht aber "gesetzlich" anerkannten Feiertagen ist den konfessionsangehörigen Arbeitnehmern Gelegenheit zu geben, am Hauptgottesdienst teilzunehmen.

 
Praxis-Tipp

Für kirchliche Feiertage, die nicht zugleich gesetzliche Feiertage sind, besteht kein Anspruch auf Feiertagsvergütung.

[1] Vgl. Art. 1 Ziffer 1 des Gesetzes zur Änderung des Feiertagsgesetzes vom 12.12.1994 – GBl. vom 23.12.1994 – S. 631.
[2] Art. 1 Ziffer 1 des Gesetzes zur Änderung des Feiertagsgesetzes vom 23.03.1995 – GBl. vom 31.03.1995 – S. 293.

3 Entgeltfortzahlung für feiertagsbedingt ausfallende Arbeit, das EFZG

Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages[1] ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 Abs. 1 EFZG).

Die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht vor- oder nachgearbeitet werden.[2]

 
Praxis-Tipp

Bei Ermittlung der Wochenarbeitszeit, z.B. für die Berechnung von Überstunden, gelten die an einem Feiertag normalerweise bzw. dienstplanmäßig vorgesehenen, wegen des Feiertages aber nicht geleisteten Arbeitsstunden als erbracht.

[1] Zu den kirchlichen Feiertagen siehe Gesetzliche Feiertage.
[2] BAG, Urt. v. 25.03.1966 – 26.03.1966 – 03.05.1983 – AP Nr. 19, 20, 39 zu § 1 FeiertagslohnzahlungsG.

3.1 Feiertag als alleinige Ursache für den Arbeitsausfall

Anspruch auf Feiertagsentgelt besteht nur, wenn der Feiertag alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist.[1](BAG, Urt. v. 11.6.1992 - 6 AZR 122/91)

  • Ist der Arbeitnehmer am Feiertag arbeitsunfähig erkrankt, so entfällt die Arbeitsleistung bereits wegen der Arbeitsunfähigkeit. Anspruch auf Feiertagsentgelt besteht nicht.

Ist jedoch der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet (§ 3 EFZG, §§ 37, 71 BAT), so bemisst sich die Vergütung für den Feiertag nach § 4 EFZG (näher Höhe des Feiertagsentgelts).

  • Fällt der gesetzliche Feiertag in die Zeit des Erholungsurlaubs, so darf der Feiertag nicht auf den Urlaub angerechnet werden (§ 3 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz).

    Die Vergütung für den Feiertag richtet sich nach §§ 2 und 4 EFZG. Dies gilt auch, wenn für die Berechnung des Urlaubsentgelts – das nur für die Zeit vor und nach dem Feiertag zu zahlen ist – andere Grundsätze gelten.[2]

  • Feiertagsentgelt nach § 4 EFZG ist nicht zu zahlen, wenn die Arbeit witterungsbedingt ohnehin ausgefallen wäre.

    Ein witterungsbedingter Ausfall liegt aber nur vor, wenn nach dem Urteil "eines verständigen Arbeitgebers" die Arbeit wegen der Wetterlage hätte tatsächlich eingestellt werden müssen.[3]

    Allerdings besteht in einigen Bereichen, z.B. im Baugewerbe, aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften Anspruch auf Feiertagslohn auch für Feiertage, an denen die Arbeit wegen ungünstiger Witterung ohnehin ausgefallen wäre.

  • Fällt die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit aus, gilt dieser Ausfall nach § 2 Abs. 2 EFZG dennoch als feiertagsbedingter Arbeitsausfall.
  • Anspruch auf Feiertagsvergütung besteht auch, wenn eine Gewerkschaft einen Streik am letzten Arbeitstag vor einem Feiertag für beendet erklärt und die Arbeitnehmer nach dem Feiertag die Arbeit wieder aufnehmen.

    Dies gilt selbst dann, wenn die Gewerkschaft einen Tag nach Wiederaufnah...

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