Die fortschreitende Digitalisierung in unserem Privatleben, z. B. Fitness-Tracker (früher als Schrittzähler bekannt) und Health-Monitore, die über das Smartphone unseren Zustand messen und Gesundheitstipps geben, macht auch vor der Arbeitswelt nicht halt. Immer stärker werden die digitalen Begleiter wie Smartphones und Tablets auch für eine effizientere Arbeit verwendet: Daten werden blitzschnell erfasst, verdichtet und nach den Bedürfnissen der Anwender ausgewertet. Die Dokumentationsanforderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz können mithilfe dieser Assistenten schneller und einfacher erledigt werden, im betrieblichen Gesundheitsmanagement ergeben sich Möglichkeiten der Unterstützung und Erfolgsmessung. Dabei muss aber zunehmend stärker geprüft werden, wie viele und welche Daten z. T. systematisch gesammelt und archiviert werden und inwieweit dies den geltenden Datenschutzbestimmungen entspricht.
Dies betrifft auch den Bereich der Einstellungsuntersuchungen, bei dem z. B. Bewerber hinsichtlich ihrer Tauglichkeit für die berufliche Tätigkeit untersucht werden. Aus Sicht der Unternehmen wäre es sinnvoll, im Vorfeld einer Beschäftigung Kenntnis über etwaige Probleme, wie z. B. Vorschädigungen der Wirbelsäule, zu haben, um daraus möglicherweise resultierende Fehlzeiten, Verletzungen und eingeschränkte Einsatzmöglichkeiten vermeiden zu können. Es finden aber auch sog. Eignungsuntersuchungen während eines Beschäftigungsverhältnisses statt. Diese können sich aufgrund von Rechtsvorschriften notwendig sein, aber auch aufgrund der Sorge des Arbeitgebers, dass die Eignung des Arbeitnehmers für die Tätigkeit nicht mehr gegeben ist.
Mit einer solchen Untersuchung wird aber in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht und die informationelle Selbstbestimmung der Beschäftigten und, je nach Untersuchungsumfang, auch in die körperliche Unversehrtheit (z. B. Entnahme einer Blutprobe) eingegriffen. Daher müssen diese verhältnismäßig sein[1], was bedeutet, dass bei Einstellungsuntersuchungen nicht alles gefragt und untersucht werden darf.[2]
Allgemein müssen infolge der Einführung der DSGVO sowie des neuen BDSG spezifische Arbeitsunfähigkeitsanalysen und Befragungen der Mitarbeiter zur eigenen Gesundheit sowie zur Beurteilung von Führungskräften und Arbeitsbedingungen deutlich kritischer hinsichtlich möglicher Datenschutzverletzungen geprüft werden.
Sicherer Umgang mit Gesundheitsdaten
- Erkundigen Sie sich über das neue BDSG und die DSGVO.
- Prüfen Sie, ob Sie einen Datenschutzbeauftragten bestellen müssen.
- Gleichen Sie die Anforderungen des neuen BDSG und der DSGVO mit Ihren Datenschutzanforderungen ab und ermitteln Sie den daraus resultierenden Handlungsbedarf.
Definieren Sie notwendige Datenschutzregelungen, so z. B.
- Geheimhaltungs- und Auftragsdatenverarbeitungsvereinbarungen,
- Information der Beschäftigten über Erhebungen und Betroffenenrechte,
- Zutritt zu Gebäuden/Räumen, Zugang zur IT und Zugriff auf Daten,
- Verschlüsselung und sicherer Transport von Daten.
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