Bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers, auf die die Arbeitnehmer weder kraft Gesetzes noch kraft Tarifvertrags einen Anspruch haben, ist die Mitbestimmung eingeschränkt. Die Mitbestimmung des Betriebsrats kann nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber zu zusätzlichen Leistungen verpflichtet wird, die er nicht gewähren will. Der Arbeitgeber kann daher frei entscheiden, ob und in welchem Umfang er zusätzliche Leistungen erbringen will.[1] Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitgeber sich entschließt, einen bestimmten "Topf" an Mitteln an die Arbeitnehmer auszuschütten. Dieser "Topf" wird in der Rechtsprechung "Dotierungsrahmen" genannt. Das "Ob" und die Höhe dieses Dotierungsrahmens bleiben mitbestimmungsfrei. Das gilt sowohl für die Einführung der Leistung als auch für die Abschaffung, soweit sie dem Arbeitgeber einzelvertraglich möglich ist.[2] Hat der Arbeitgeber sich jedoch einzelvertraglich vorbehaltlos und ohne Kenntlichmachung des Gesamtzusammenhangs verpflichtet, so kann ihn auch die betriebliche Mitbestimmung nicht mehr von der Verpflichtung befreien. Will der Arbeitgeber einzelne Bestandteile einer freiwillig eingeräumten Vergütung herauslösen und führt die Beseitigung zu einer Veränderung der gesamten Vergütungsstruktur, so ist diese Maßnahme mitbestimmungspflichtig.[3] Mitbestimmungsfrei kann der Arbeitgeber ferner bestimmen, welchen Zweck er mit der freiwilligen Leistung verfolgen will.
Wahlrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann mitbestimmungsfrei entscheiden, ob er den Abbau von Fehlzeiten mit fehlzeitenorientierten Sonderzahlungen oder Betriebstreue oder Leistungsbereitschaft mit Weihnachtsgratifikation, Urlaubsgeld oder sonstiger Leistung fördern will.
Der Arbeitgeber kann ferner den Personenkreis mitbestimmungsfrei bestimmen, dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will.[4] Nach der Rechtsprechung des BAG[5], steht es etwa dem Arbeitgeber frei, leistungsabhängig vergüteten Außendienstmitarbeitern ein eigenes, technisch besonders ausgestattetes Büro und einen eigenen Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen. Dies ist grundsätzlich keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit der betrieblichen Lohngestaltung, auch wenn die Außendienstmitarbeiter dadurch effizienter und für sie wirtschaftlich erfolgreicher arbeiten können. Hinsichtlich der Abgrenzung des Personenkreises ist der Arbeitgeber dennoch an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Gleichheitswidrige Abgrenzungen des begünstigten Personenkreises führen zu einer Leistungserstreckung auf die benachteiligten Personen und damit zu einer Ausweitung der finanziellen Verpflichtungen.
Mitbestimmungspflichtig bleibt demnach die Ausgestaltung der vom Arbeitgeber einem bestimmten Personenkreis zugedachten Leistungen. Die Rechtsprechung spricht daher bei Betriebsvereinbarungen über entsprechende Gegenstände von teilmitbestimmten Regelungen.
Will der Arbeitgeber teilmitbestimmte Regelungen ändern oder abschaffen, so entscheidet über die Mitbestimmungspflicht der neuen Regelung, bzw. über die Nachwirkung der alten Regelung (§ 77 Abs. 6 BetrVG), wie die künftige Situation im Blick auf das Mitbestimmungsrecht zu bewerten. Insbesondere kann der Arbeitgeber eine teilmitbestimmte freiwillige Leistung mitbestimmungsfrei (unter Einhaltung der Kündigungsfristen der Betriebsvereinbarung) und ohne Nachwirkung der Regelungen wieder einstellen. Das BAG lässt die Nachwirkung der aufgehobenen Regelung aber erst enden, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern eindeutig erklärt, dass die Leistung eingestellt werde. Der Arbeitgeber wird nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung erst nach Zugang dieser Erklärung frei.[6]
Betriebsvereinbarung zur Beseitigung einer freiwilligen Leistung
Nach Ansicht der Rechtsprechung kann der Arbeitgeber eine freiwillige Entgeltleistung nur dann ohne Mitbestimmung beseitigen, wenn dies in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt ist. Werden hingegen in einer Betriebsvereinbarung eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers alle Entgeltbestandteile – also auch die vertraglich zugesagte Grundvergütung – in einer einheitlichen Betriebsvereinbarung geregelt, so soll auch die vollständige Abschaffung von freiwilligen Leistungen der Mitbestimmung unterliegen. Das soll zumindest für nicht tarifgebundene Arbeitgeber gelten.[7] Die Entscheidungsgründe lassen allerdings befürchten, dass diese Aussagen auch für tarifgebundene Arbeitgeber gelten und auch dann gelten, wenn nicht alle Vergütungselemente, aber immerhin sowohl freiwillige als auch vertraglich zugesagte gemeinsam geregelt werden. Es ist daher dringend empfehlenswert, für jede freiwillige Leistung eine eigene Betriebsvereinbarung zu schließen. Hinsichtlich vertraglicher Zusagen nicht tarifgebundener Arbeitgeber scheint das BAG sogar generell von einer Gesamtvergütung auszugehen, sodass jegliche (kollektive) Änderung zu einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats führen.[8]
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