Big Data & Workforce Analytics / 6 Ausblick

Während einige Unternehmen dem Chef der Datenwissenschaftler und Analysten bereits einen Platz in der C-Suite angeboten und dafür neue Titel geschaffen haben (Chief Science Officer, Chief Data Officer, Chief Digital Officer, Chief Analytics Officer), rücken die Themen Big Data und Workforce Analytics in Deutschland erst langsam auf die Agenda der Personalentscheider – die Gründe dafür sind vielschichtig.

Die Personalbereiche vieler Unternehmen befinden sich im Umbruch. Die von Effizienzzielen getriebenen HR Transformationsprozesse sind entweder noch in vollem Gange oder es wird bereits nachgebessert. Das neue "Drei-Säulen-Geschäftsmodell" bestehend aus dem Kontakt-Center (Shared Services und Self Services), den HR Business Partnern und den Kompetenz-Centern (CoE Center of Expertise) hat sich weitestgehend durchgesetzt und die Personalbereiche in den letzten Jahren in Atem gehalten. Jetzt gilt es, den Hebel von Effizienz auf Effektivität zügig umzulegen. Hier sind vor allem die HR Business Partner und Experten der HR Kompetenz-Center gefordert. Deren Rollen- und Aufgabenprofile sind vielfach noch nicht geschärft und schon tauchen die neuen Rollen des HR Workforce Analytics Managers und HR Risk Managers am Horizont auf. Beide Rollen werden die Effektivität der Personalarbeit steigern.

Die wenigsten Personaler beschäftigen sich bislang in ausreichendem Maße mit der Zukunft. Die Auseinandersetzung mit Megatrends und deren Auswirkungen auf künftige Geschäftsmodelle und Arbeitswelten ist in den HR-Rollen und Prozessen nicht konsequent verankert. Das Ausmaß und die Radikalität der anstehenden Veränderungen und die Geschwindigkeit, mit der diese sich vollziehen, werden vielfach völlig unterschätzt.

Das Potenzial von Big Data und Workforce Analytics ist den meisten Personalern bislang nicht bekannt. Die Analysemöglichkeiten mit bereits heute bestehenden Technologien sind wesentlich mächtiger als landläufig gedacht.

Andererseits sind den "Big Opportunities" durch lokale Datenschutz- und Mitbestimmungsgesetze Grenzen gesetzt. Statt die neuen Möglichkeiten der empirischen Erkenntnisgewinnung völlig zu verteufeln, wird es einen ethischen Diskurs über unaufweichbare Anwendungsgrenzen und zulässige Analyseverfahren geben müssen. Dabei ist beispielsweise zu klären, an welchen persönlichen Daten seiner eigenen Mitarbeiter ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben darf und wem die Daten bei Wechsel des Arbeitgebers gehören. Dürfen Unternehmen beliebige Daten von anderen Personen sammeln? Und was passiert, wenn ein einziger oder nur wenige Anbieter die Big Data Welt dominieren? Vor dem Hintergrund dieser Fragen fordert Christian Scholz, dass die Unternehmen auf ihrer Webseite ihre Policy im Umgang mit Big Data veröffentlichen.

Alles dies sollte die Personaler jedoch nicht davon abhalten, Fahrt aufzunehmen, den Blick in den Rückspiegel nach vorne zu wenden und sich mit den Möglichkeiten und Grenzen eines evidenzbasierten Personalmanagements intensiv auseinander zu setzen.

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