Der Arbeitgeber kann auf außer- oder innerbetriebliche Umstände unterschiedlich reagieren, d. h. er kann anstelle von Kündigungen auch andere Maßnahmen (z. B. Abbau der Überstunden, Versetzungen, Verstärkung der Werbemaßnahmen, Preissenkung, Verbesserung der Produktqualität) ergreifen. Hierbei steht ihm ein unternehmerisches Ermessen zu. Die grundsätzliche Freiheit der Unternehmerentscheidung erkennen auch die Gerichte für Arbeitssachen an, indem sie darauf verzichten, die unternehmerische Entscheidung auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Insbesondere wird nicht geprüft, ob die vom Arbeitgeber, aufgrund seiner Unternehmerentscheidung erwarteten Vorteile, in einem vernünftigen Verhältnis zu den Nachteilen stehen, die der Arbeitnehmer durch die Kündigung erleidet.[1] Eine fehlende Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit kann vom Arbeitnehmer daher im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auch nicht erfolgreich als Argument für die Sozialwidrigkeit der Kündigung vorgetragen werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)[2] beschränkt sich die gerichtliche Prüfung organisatorischer, technischer und wirtschaftlicher Unternehmerentscheidungen, die sich konkret nachteilig auf die Beschäftigungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern auswirken, auf eine Missbrauchskontrolle des Inhalts, ob die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Vom Gericht voll nachzuprüfen ist dagegen, ob eine Unternehmerentscheidung überhaupt vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.[3] Dabei ist das unternehmerische Ermessen kein Begriff, dessen Inhalt für alle künftigen Fälle feststeht. Der Begriff ist nach dem BAG vielmehr stets im Hinblick auf den Zusammenhang, in dem er steht, zu bestimmen. Dabei geht es um die Bestimmung der der Geschäftsführung zugrunde liegenden Unternehmenspolitik.[4]
Spricht ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus, so ist für das Vorliegen "dringender betrieblicher Erfordernisse" der Zeitpunkt entscheidend, in dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Dabei ist entscheidend, dass der Arbeitgeber aus unternehmerischen Gründen Personal reduzieren muss. Es reicht nicht aus, zunächst Personal, unter Umständen mit Wiedereinstellungsanspruch, zu entlassen, um sich einen Spielraum zu schaffen.[5]
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