Betriebliche Altersversorgu... / 2.3 Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen

Mit der Einrichtung einer bAV geht das Unternehmen eine langfristige und damit risikoreiche Verpflichtung ein. Während ihres Bestehens können sich die rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen entscheidend verändern, wodurch eine Neuorientierung betrieblicher Versorgungswerke oft sinnvoll wird. Grundsätzlich gibt es eine Reihe unterschiedlichster Gründe:

  • Harmonisierung von Versorgungsregelungen,
  • Änderung der Verteilungsgrundsätze,
  • Anpassung an veränderte Rechtslage,
  • Aktualisierung unpraktikabel gewordener Regelungen,
  • Vermeidung von Überversorgungen,
  • Abkoppelung der Betriebsrenten von der Rente der gesetzlichen Rentenversicherung sowie auch
  • Anpassung der Versorgungsregelung an veränderte wirtschaftliche Verhältnisse.

In Bezug auf Versorgungszusagen ist bei einer Anpassung für den Altbestand (d. h. für die schon erworbenen Betriebsrentenansprüche) besondere Vorsicht geboten. So z. B. bei einer Anpassung wegen der Erhöhung der gesetzlichen Regelaltersgrenze.

Exkurs – Anpassung wegen Erhöhung der gesetzlichen Regelaltersgrenze auf 67

 
Achtung

Anpassung der Versorgungsregelung prüfen

Anlässlich der Erhöhung der gesetzlichen Regelaltersgrenze sollte die Versorgungsregelung überprüft werden, um festzustellen, ob es zu Widersprüchen kommt bzw. ob die Versorgungsziele auch noch nach der Änderung in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht werden. Sollte diese Prüfung ergeben, dass eine Anpassung sinnvoll erscheint, wäre diese für den Neubestand ohne Weiteres zulässig.

Für den Altbestand ist eine Anpassung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres einseitig durchsetzbar. Die Anpassung an die spätere Altersgrenze bedeutet für den Arbeitnehmer meist eine Verschlechterung. Zum einen erwirbt er bei vorzeitigem Ausscheiden eine geringere unverfallbare Anwartschaft. Zum anderen verschiebt sich der Auszahlungszeitpunkt seiner Betriebsrente nach hinten. Die Möglichkeit einer Änderung ist deshalb in Abhängigkeit vom Rechtsbegründungsakt zu prüfen.

Bei individualrechtlichen Versorgungszusagen kann eine Anpassung mit Zustimmung des Arbeitnehmers z. B. über einen Änderungsvertrag vorgenommen werden. Einseitig kann sie vom Arbeitgeber nicht erzwungen werden. Die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung werden durch die gesetzliche Anhebung der Regelaltersgrenzen nicht erfüllt.

Eine Betriebsvereinbarung zur bAV könnte unter Beachtung der Kündigungsfrist gekündigt werden, um eine neue Betriebsvereinbarung abzuschließen. Eine solche Kündigung könnte bei Arbeitnehmern mit einer "Altzusage" einen Eingriff in ihren Besitzstand bedeuten. Es ist daher die 3-Stufen-Theorie des BAG[1] zu beachten. Nach dieser ist ein Eingriff in die schon erdienten Anwartschaften grundsätzlich nicht zulässig. Ein solcher Eingriff wäre nur bei einer schwerwiegenden Störung zulässig, die zur Störung der Geschäftsgrundlage führt. Die Erhöhung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung belastet den Arbeitgeber nicht, sondern stellt ihn sogar besser. So ergibt sich bei Erhöhung des Rentenalters um 2 Jahre auf 67 und unveränderter Leistungshöhe eine Kosteneinsparung von ca. 7 %.[2] Ein Eingriff in den bereits erworbenen Besitzstand ist i. d. R. nicht zulässig. Da die Erhöhung der Altersgrenze den Arbeitgeber grundsätzlich entlastet, liegen auch auf der 2. Stufe keine triftigen Gründe vor, die eine Neuregelung rechtfertigen würden. Einzig für die noch in der Zukunft erdienbaren Versorgungsteilbeträge, erscheint auf der 3. Besitzstandsstufe eine Änderung möglich. Die Überprüfung der wirksamen Änderung einer Betriebsvereinbarung nach der 3-Stufen-Theorie hat im jeweiligen Einzelfall zu erfolgen. Dies geschieht, indem die Versorgungsrechte bzw. Anwartschaften nach den beiden Versorgungsordnungen berechnet und gegenübergestellt werden.[3]

Beruht die Versorgungszusage auf einem Tarifvertrag, sind Änderungen zum Nachteil der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer zulässig, wenn sie nicht gegen das Grundgesetz, zwingende Gesetze, die guten Sitten oder tragende Grundsätze des Arbeitsrechts verstoßen.[4]

[2] Engbroks, BetrAV 2006 S. 659.
[4] BAG, Urteil v. 14.12.1982, 3 AZR 251/80.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge