Die Regelungen des § 14 Abs. 2 TzBfG erfordern es nicht, den Arbeitsvertrag von vornherein für den maximal möglichen Zeitraum abzuschließen. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. HS TzBfG ist binnen des Maximalzeitraums von 2 Jahren auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Damit erlaubt das Gesetz eine Stückelung in maximal 4 Zeitabschnitte (Befristungsabrede bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zuzüglich 3 Verlängerungsabreden).
Keine Vertragsänderungen bei Verlängerung
Bei der Nutzung dieser gesetzlichen Möglichkeit sind nach der Rechtsprechung des BAG[1] jedoch 2 Besonderheiten streng zu beachten:
| 1. Die Vereinbarung über die Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses muss noch vor Ablauf des zu verlängernden Zeitvertrags getroffen werden. | |
| 2. Die Vereinbarung darf nur die Vertragslaufzeit, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen ändern. Das gilt selbst dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind, wie etwa ein erhöhter Stundenlohn.[2] |
Ein – noch so geringfügiger – Verstoß auch nur gegen eine der beiden Bedingungen hat zur Folge, dass nach der Rechtsprechung des BAG nicht eine Verlängerungsvereinbarung, sondern vielmehr der Neuabschluss eines befristen Arbeitsvertrags vorliegt, der jedenfalls nicht mehr auf der Basis des § 14 Abs. 2 TzBfG, also ohne Sachgrund, sondern allenfalls noch bei Vorliegen eines Sachgrunds i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtlich zulässig sein kann.[3] Kann bei dieser Sachlage in einem Arbeitsrechtsstreit ein Sachgrund für die Befristung nicht dargetan werden, wird sich der Arbeitgeber infolge einer Unachtsamkeit (Verlängerung zu spät vereinbart) oder sogar deswegen, weil er dem Arbeitnehmer in einem Personalgespräch anlässlich der Verlängerungsabrede eine Vergünstigung (z. B. Gehaltserhöhung) zukommen lassen wollte, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis wiederfinden.
Fristberechnung!
Wird ein Arbeitsverhältnis am 1.4. für ein Jahr geschlossen, dann endet es mit Ablauf des 31.3. des Folgejahres. Eine am 1.4. des Folgejahres geschlossene Verlängerungsvereinbarung käme also schon zu spät!
Wie restriktiv die Auffassung des BAG zur Verlängerungsvereinbarung ist, zeigt sich an seiner Entscheidung vom 23.8.2006. Den dortigen Rechtsstreit hat das Bundesarbeitsgericht an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung mit dem Hinweis zurückverwiesen, dass eine Verlängerung des dort befristet geschlossenen Arbeitsvertrags i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG nur angenommen werden könne, wenn der Arbeitgeber, wie von ihm behauptet, dem Arbeitnehmer die Erhöhung des Arbeitsentgelts entweder vor dem Abschluss des Verlängerungsvertrags zugesagt oder allen anderen Arbeitnehmern eine erhöhte Arbeitsvergütung gewährt habe, von der er den Kläger nicht habe ausnehmen dürfen. Andernfalls liege der Abschluss eines neuen befristeten Vertrags vor, der nach § 14 Abs. 1 TzBfG eines Sachgrunds bedürfe.[4]
Eine Handlungsanweisung zum richtigen Vorgehen lässt sich den Leitsätzen der Entscheidung des BAG vom 18.1.2006 entnehmen.[5] Danach gilt Folgendes:
- Voraussetzung für eine Verlängerung i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist, dass die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird und dass nur die Vertragslaufzeit, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden.
- Während der Vertragslaufzeit eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen befristungsrechtlich zulässig, sofern die Vertragsdauer beibehalten wird. Denn eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der Gesamtdauer der Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. Die Änderung der Arbeitsbedingungen darf nur nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung erfolgen.
Im Übrigen ist bei jeder Befristungsabrede gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend die Schriftform einzuhalten.[6]
Befristung schriftlich vereinbaren
Es zeigt sich auch hier, dass im Befristungsrecht nur eine Tatsache unverzichtbar schriftlich fixiert werden sollte, nämlich die, dass und auf welchen Termin das Arbeitsverhältnis befristet ist.
Bezüglich aller übrigen Aspekte ist – jedenfalls hinsichtlich einer schriftlichen Fixierung im Arbeitsvertrag oder in Verlängerungsvereinbarungen – absolute Zurückhaltung geboten.
Das gilt sowohl für die Frage, ob der Befristungsgrund in die Vereinbarungen aufgenommen werden sollte, als auch für die Vereinbarung von Änderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des befristeten Vertrags. Da weder der Befristungsgrund als solcher dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unterliegt noch sonstige Änderungen der Arbeitsbedingungen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen, sollte eine schriftliche Fixierung in den mit dem Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarungen im Einzelfall wohl...
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