Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung ohne Sachgrund / 4 Sachgrundlose Befristung bei älteren Arbeitnehmern (§ 14 Abs. 3 TzBfG)

Die sachgrundlose Befristung ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos i. S. d. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transfer-Kurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat.

Als beschäftigungslos gilt, wer nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht. § 14 Abs. 3 TzBfG verweist ausschließlich auf § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Somit kann mit älteren Arbeitnehmern, die bereits in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis stehen, kein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 3 TzBfG abgeschlossen werden. Der Bezug von Transfer-Kurzarbeitergeld nach § 111 SGB III ist neben der Beschäftigungslosigkeit als weitere Tatbestandsvoraussetzung genannt. Die Sonderregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG soll älteren Arbeitnehmern, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren, eine Anschlussbeschäftigung erleichtern und damit Arbeitslosigkeit vermeiden. Den Zeiten der Beschäftigungslosigkeit werden zudem Zeiten gleichgestellt, in denen der Arbeitnehmer an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Nach der Gesetzesbegründung befinden sich die Teilnehmer an solchen Maßnahmen in einer ähnlichen schwierigen Situation wie beschäftigungslose Arbeitnehmer.

Der ältere Arbeitnehmer muss in den letzten 4 Monaten vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses durchgängig beschäftigungslos gewesen sein oder Transfer-Kurzarbeitergeld bezogen haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen haben.

Die zulässige Befristungsdauer ist auf 5 Jahre begrenzt. Es muss sich um eine kalendermäßige Befristung handeln; Zweckbefristungen können nicht auf § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt werden. Bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren ist eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich; die Anzahl der Verlängerungen ist dabei nicht beschränkt. Nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses kann mit demselben Arbeitgeber nur noch ein unbefristetes oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden. Eine erneute Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist auch nach Ablauf von 4 Monaten nicht mehr zulässig.

Praxis-Tipp

Wiedereinstellung nach gezielter Unterbrechung vermeiden

Im Rahmen von § 14 Abs. 3 TzBfG sind Wiedereinstellungen von älteren Arbeitnehmern zu vermeiden, die gezielt für mindestens 4 Monate ausscheiden, um im Anschluss daran ein befristetes Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber – insbesondere auf demselben Arbeitsplatz – einzugehen. Diese Fallgestaltungen könnten als unzulässige Umgehung von § 14 Abs. 3 TzBfG gewertet werden.