Befristeter Arbeitsvertrag:... / 2 Weitere Fallgruppen

Auch wenn keines der Regelbeispiele des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zur Anwendung kommt, kann ein von der Rechtsprechung anerkannter "sachlicher Grund" vorliegen. Aus der Verwendung des Wortes "insbesondere" im Gesetzestext ergibt sich, dass die Aufzählung des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nur beispielhaft und nicht abschließend gemeint ist. Andere Befristungsgründe sollen hierdurch nicht generell ausgeschlossen werden. Ebenso gut kann sich ein Befristungsgrund auch aus Aspekten ergeben, die im Sinne eines "Mischtatbestands" Elemente verschiedener Regelbeispiele in sich tragen.

Weitere Fallgruppen anerkannter Sachgründe werden im Folgenden ebenso dargestellt, wie einige gängige Situationen, in denen die Rechtsprechung eine Befristung regelmäßig nicht für sachlich gerechtfertigt hält.

2.1 Abrufarbeit (§ 12 TzBfG)

§ 12 TzBfG (früher § 4 BeschFG) schafft die Möglichkeit, unter den dort näher genannten Modalitäten, die durch die Rechtsprechung konkretisiert wurden, ein sog. Arbeitsverhältnis auf Abruf zu vereinbaren. Die Vereinbarung eines solchen Abrufarbeitsverhältnisses darf nicht mit einer Befristungsabrede verwechselt werden. Vielmehr stellt das Abrufarbeitsverhältnis einen besonders flexibel ausgestaltetes, unbefristetes Teilzeitarbeitsverhältnis dar.

Ein Dauerarbeitsverhältnis liegt nach der Rechtsprechung des BAG nämlich auch dann vor, wenn die einzelnen – etwa im Dienstplan eingetragenen – Einsätze des Arbeitnehmers jeweils vorher verabredet werden. In solchen Fällen liegt nicht etwa eine Befristung auf den jeweiligen Arbeitseinsatz vor. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber auf diese Weise keinen Spitzen- oder Saisonbedarf, sondern einen Dauerbedarf an Arbeitskräften abdeckt, er also auf Dauer mehr Arbeitnehmer benötigt, als er unbefristet eingestellt hat.

2.2 Arbeitsvertraglich vereinbarte Altersgrenze

Häufig findet sich in Arbeitsverträgen die Klausel, dass das (ansonsten unbefristete) Arbeitsverhältnis bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze automatisch enden soll, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine solche Vereinbarung stellt – rechtlich gesehen – eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags dar. Aus Sicht der Parteien sei die Vollendung eines bestimmten Lebensjahres ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als feststehend ansähen. Allein durch die Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses werde die vereinbarte Altersgrenze nicht zu einer auflösenden Bedingung (vgl. dazu § 21 TzBfG). Als Befristungsabrede bedarf die Altersgrenzenvereinbarung zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grunds, dessen Anforderungen steigen, je niedriger die Altersgrenze ist:

Einzelvertragliche oder kollektivrechtliche, ausschließlich auf das Regelrentenalter bezogene Regelungen sind von der Rechtsprechung als sachlich gerechtfertigt und nach § 14 TzBfG wirksam anerkannt worden, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist.

Dabei hat das BAG die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen und berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das gesetzliche Rentenalter hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichere seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und biete ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handele es sich um das Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze regelmäßig wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich habe, und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit bestehe. Hinzu komme, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile gehabt habe, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden seien. Dem stehe das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Dieses Bedürfnis hat nach Ansicht des BAG jedenfalls dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des Regelrentenalters wirtschaftlich abgesichert ist.

Dieselben Erwägungen treffen nach der Entscheidung des BAG vom 19.11.2003 grundsätzlich auch auf eine auf das 63. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenvereinbarung zu. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, gebühre regelmäßig der Vorrang. Allerdings könne im Einzelfall das Interesse des Arbeitnehmers überwiegen, wenn bei Vertragsschluss oder bei Bestätigung nach § 41 Satz 2 SGB VI objektiv besondere Umstände vorgelegen hätten, die bei der Entscheidung des Arbeitnehmers für seine Zustimmung zur Altersgrenzenvereinbarung nicht bekannt ge...

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