Tarifverträge können Befristungsregelungen ausschließen oder beschränken, sie können im Einzelfall auch Erleichterungen enthalten.
Die Tarifvertragsparteien nutzen die ihnen zustehenden Gestaltungsspielräume durchaus. In vielen Tarifverträgen (zumeist Mantel- oder Rahmentarifverträgen) finden sich die unterschiedlichsten Regelungen in Zusammenhang mit Befristungen. Es sollte deshalb im Einzelfall dringend geklärt werden, ob und ggf. welche Vorgaben die anwendbaren Tarifverträge enthalten.
Das TzBfG enthält an mehreren Stellen Öffnungsklauseln für tarifvertragliche Regelungen.
Von besonderer Bedeutung ist § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Denn dieser ermöglicht es den Tarifvertragsparteien, den Umfang der erleichterten Befristung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sowohl hinsichtlich der Anzahl der möglichen Verlängerungen als auch der Höchstdauer einzuschränken oder auszuweiten. Aus Gründen der Rechtssicherheit hat das BAG im Rahmen der Rechtsfortbildung allerdings einen quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien festgelegt. Demnach kann durch Tarifvertrag geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 6 Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu 9-malige Verlängerung zulässig ist.[1]
Tarifverträge können die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen aber nicht nur erweitern, sondern auch gänzlich ausschließen oder beschränken. Denn unter § 22 Abs. 1 TzBfG ist ausdrücklich nur geregelt, dass von seinen Regelungen zuungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Dem Arbeitnehmer günstigere Regelungen sind also jederzeit möglich.
Enthält der Tarifvertrag eine generelle Einschränkung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse, z. B. indem er gebietet, dass ein Arbeitsvertrag ausnahmslos nur dann befristet geschlossen werden darf, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt, so kann darin eine zugunsten des Arbeitnehmers wirkende Tarifnorm gesehen werden.
Enthält ein Tarifvertrag nur Verbote, Einschränkungen oder inhaltliche Vorgaben für bestimmte Arten von befristeten Arbeitsverhältnissen, so liegt darin allein noch keine abschließende tarifliche Regelung der Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen, die andere Befristungsgründe unzulässig macht.[2] Folglich ergibt sich aus einer solchen Tarifnorm kein allgemeines Verbot von Befristungen aus anderen Gründen.
Tarifvertrag regelt nur Einzelfälle
Ein Tarifvertrag enthält lediglich spezielle Regelungen über befristete Arbeitsverträge zum Zwecke der Erprobung oder zur Aushilfe.
Enthält hingegen die tarifvertragliche Vorschrift eine generelle Einschränkung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse, so handelt es sich um eine Bestimmung, die gemäß § 14 Abs. 2 Sätze 3 und 4, § 22 Abs. 1 TzBfG die gesetzlichen Vorschriften zugunsten des Arbeitnehmers einschränkt.
Tarifvertrag enthält generelle Regelung zur Befristung
Ein Tarifvertrag schreibt vor, dass ein Arbeitsvertrag (ausnahmslos) nur dann befristet geschlossen werden darf, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Diese Regelung schließt die Möglichkeit der erleichterten Befristung gemäß § 14 Abs. 2 bzw. Abs. 2a TzBfG generell aus.
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