Arnold/Gräfl, TzBfG § 11 Kündigungsverbot bei Teilzeitarbeit / 3 Kündigungsverbot

3.1 Rechtsnatur/Klagefrist

Rz. 12

§ 11 Satz 1 TzBfG ist ein eigenständiges Kündigungsverbot. Ein Verstoß gegen § 11 TzBfG führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Hinweis

Da seit 1.1.2004 auch für die eigenständigen Kündigungsverbote nach § 13 Abs. 3 KSchG die §§ 4 bis 7 KSchG zur Anwendung kommen, ist die Unwirksamkeit innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG geltend zu machen.

Rz. 13

Die weiteren Bestimmungen des KSchG kommen nicht zur Anwendung. Dies gilt insbesondere auch für den Auflösungsantrag nach § 9 KSchG. Kommt das KSchG bei einer Kündigung nicht zur Anwendung, kann ein Auflösungsantrag nach § 9 KSchG nicht gestellt werden. Liegt bei einer sozial nicht gerechtfertigten ordentlichen Kündigung nach § 1 KSchG oder einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB zugleich der Unwirksamkeitsgrund nach § 11 TzBfG vor, kann nach der Rechtsprechung des BAG der Arbeitnehmer, nicht jedoch der Arbeitgeber, einen Auflösungsantrag stellen.^[1]

[1] Vgl. BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 705/15, NJW 2017, 684; näher Thüsing/Rachor/Lemke/Arnold, KSchG, 5. Aufl. 2024, § 9 KSchG Rz. 9 ff.

3.2 Weigerung als Kündigungsgrund

Rz. 14

Verboten ist nach § 11 Satz 1 TzBfG die Kündigung wegen der Weigerung des Arbeitnehmers zur Arbeitszeitänderung. Nach § 11 Satz 2 TzBfG ist jedoch die Kündigung aus anderen Gründen möglich. Die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 11 Satz 1 TzBfG liegt vor, wenn die Weigerung des Arbeitnehmers, der Änderung der Arbeitszeit zuzustimmen, das tragende Motiv der Kündigung durch den Arbeitgeber war. Da § 11 Satz 1 TzBfG eine Sonderregelung des Maßregelungsverbots des § 612a BGB ist, kann teilweise auf die Rechtsprechung des BAG zu § 612a BGB zurückgegriffen werden.

Zwischen der Kündigung und der Weigerung des Arbeitnehmers muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Tragend ist ein Beweggrund, wenn er das wesentliche Motiv für die Kündigung gewesen ist. Eine Mitursächlichkeit allein genügt nicht. Es reicht insbesondere nicht aus, wenn die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für die Maßnahme war.^[1]

Rz. 15

Während das KSchG auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung abstellt, wird bei den Maßregelungsverboten auf den Beweggrund und damit auf ein subjektives Element abgestellt. Nach der Rechtsprechung des BAG zu § 612a BGB^[2] sind auch zu § 11 TzBfG 2 Sachverhalte zu trennen:

1. Ist der Kündigungsentschluss ausschließlich durch die Weigerung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen, so deckt sich Motiv mit äußerem Anlass. Dies schneidet dem Arbeitgeber die Möglichkeit ab, andere Gründe i. S. v. § 11 Satz 2 TzBfG vorzubringen und diese nachzuschieben. Es kommt dann insoweit nicht auf die objektive Sachlage bei Zugang der Kündigung an.^[3]
2. Ist die Weigerung nur ein Motiv neben anderen Gründen, ist die Weigerung dann nicht wesentliches Motiv, wenn es sich bei den anderen Gründen um solche i. S. d. § 11 Satz 2 TzBfG handelt. In diesem Falle ist wesentliches Motiv die Umsetzung der vorliegenden Kündigungsgründe und nicht die Weigerung des Arbeitnehmers, der Veränderung zuzustimmen.

Hinweis

Das BAG hat bei einer Kündigung als Folge der Ablehnung eines Änderungsangebots zum Inhalt der Tätigkeit zu § 612a BGB ausgeführt, dass das besondere Unwerturteil erfordere, dass die Ausgestaltung des Änderungsangebots sich selbst als unerlaubte Maßregelung darstelle.^[4]

Zur Begründung hat das BAG darauf abgestellt, dass sowohl die Abgabe des Änderungsangebots durch den Arbeitgeber als auch die Ablehnung durch den Arbeitnehmer Ausdruck der durch Art. 2 Abs. 1 GG gewährleisteten Vertragsfreiheit seien.

Diese Rechtsprechung kann auf § 11 TzBfG nicht übertragen werden, da durch diese Vorschrift die vertraglich festgelegte Arbeitszeitdauer besonders geschützt ist.

§ 11 Satz 1 TzBfG kommt daher nicht nur bei "Racheakten" zur Anwendung.

[1] BAG, Urteil v. 18.10.2017, 10 AZR 1660/15, NZA 2017, 1452.

[2] BAG, Urteil v. 22.5.2003, 2 AZR 426/02, NZA 2004, 399; hierzu näher Stelljes, § 612a BGB Rz. 27; BAG, Urteil v. 23.4.2009, 6 AZR 189/08, NZA 2009, 974.

[3] A. A. Boewer, TzBfG, 1. Aufl. 2002, § 11 TzBfG Rz. 7.

[4] BAG, Urteil v. 22.5.2003, 2 AZR 426/02, NZA 2004, 399.

3.3 Kündigung aus anderen Gründen

3.3.1 Wirtschaftliche, technische und organisatorische Gründe

Rz. 16

§ 11 Satz 2 TzBfG stellt klar, dass eine Kündigung aus anderen als den in § 11 Satz 1 TzBfG genannten Gründen zulässig ist. In der amtlichen Begründung werden als Beispiele wirtschaftliche, technische und organisatorische Gründe genannt.^[1] Hieraus ergibt sich, dass neben personen- und verhaltensbedingten Gründen auch betriebsbedingte Gründe in Betracht kommen. Dabei kann grundsätzlich auf die von der Rechtsprechung des BAG anerkannten betriebsbedingten Gründe zurückgegriffen werden.

Beispiele

Kürzung oder Veränderung der Ladenöffnungszeiten; Änderungskündigung zur Reduzierung der Arbeitszeit bei verringertem Arbeitsanfall.

In diesen Fällen wird die Kündigung nicht wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, sondern vielmehr als Folge einer hinzunehmenden unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers ausgesprochen.^[2]

Beispiel

Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer bei Wegfall des bisherigen Vollzeitarbeitsplatzes einen ...