Arbeitsgerichtliches Urteil... / 1.11 Beweisregelungen im Arbeitsgerichtsprozess

Zum Beweisrecht im Urteilsverfahren ist in § 58 Abs. 1 ArbGG die Regelung enthalten, dass die Beweisaufnahme vor der Kammer erfolgt. § 58 Abs. 2 ArbGG regelt gesondert die Beeidigung von Zeugen und Sachverständigen sowie die Abgabe der eidesstattlichen Versicherung. Durch das Gesetz zur Tarifeinheit (Tarifeinheitsgesetz) v. 3.7.2015 (BGBl. I S. 1130) wird in § 58 Abs. 3 ArbGG geregelt, dass die Zahl der in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder oder das Vertretensein einer Gewerkschaft in einem Betrieb auch durch die Vorlegung öffentlicher Urkunden bewiesen werden kann (z. B. Vorlage von Urkunden aus dem Vereinsregister, notarielle Urkunden). Ferner sind spezielle Einzelheiten des Beweisrechts in der Güteverhandlung in § 54 ArbGG enthalten. Aus diesen Gründen finden im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 495 ZPO die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 355 ff. ZPO zum Beweisrecht in vollem Umfang Anwendung.

Vor Erlass eines Beweisbeschlusses hat das Gericht jedoch die Frage der jeweiligen Beweislast und der Beweiserhebung bzw. des Beweisantritts einschließlich möglicher Beweisverbote zu klären. Nach der Beweisaufnahme erfolgt die Beweiswürdigung.

Das Gericht erhebt über solche Tatsachen Beweis, die für den Tatbestand und damit für die Anwendung einer Rechtsnorm zu klären und folglich für die Entscheidung des Rechtsstreits erheblich sind. Ein Beweis wird nicht über solche Behauptungen erhoben, die unbestritten (§ 138 Abs. 3 ZPO), zugestanden (§ 288 ZPO) oder offenkundig, d. h. ohne Weiteres zuverlässig wahrnehmbar sind (§ 291 ZPO).

Eine Beweisaufnahme wird nur dann durchgeführt, wenn die beweisbelastete Partei entsprechend dem im Zivilprozess geltenden Beibringungsgrundsatz ordnungsgemäß ein Beweisangebot unterbreitet. Dieses Angebot muss sich auf die behaupteten konkreten Tatsachen erstrecken, sofern diese entscheidungserheblich sind und vom Gegner substantiiert bestritten wurden.

 
Praxis-Beispiel

Vorlage von Beweisangeboten

Das Arbeitsverhältnis wird vom Arbeitgeber wegen häufiger Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers gekündigt. Daraufhin erhebt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage. Im Rahmen der Klageerwiderung behauptet der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer sei an jeweils 50 Arbeitstagen in den letzten 3 Jahren krank gewesen und nicht zur Arbeit erschienen. Ferner habe er bereits zwei Abmahnungen wegen nicht rechtzeitiger Mitteilung seiner Arbeitsunfähigkeit erhalten und sei auch aus diesem Grunde zu kündigen. Daraufhin erklärt der Arbeitnehmer im Prozess, die Krankheitszeiten beruhten auf einem Autounfall, dessen Folgen aber in der Zwischenzeit ausgeheilt seien, außerdem trägt er vor, ihn mache die anstrengende Arbeit krank. Dafür benennt er seinen behandelnden Arzt als sachverständigen Zeugen und entbindet diesen von der Schweigepflicht. Er behauptet ferner, dass er zu keinem Zeitpunkt eine Abmahnung erhalten habe. Das alles bestreitet wiederum der Arbeitgeber und benennt als Zeugen für die zu erwartenden weiteren Fehlzeiten des Arbeitnehmers den vom Arbeitnehmer benannten Arzt:

Das Gericht wird über die Behauptung des Arbeitnehmers Beweis erheben, ob die Erkrankungen tatsächlich vom Autounfall herrühren, und dazu den Arzt als sachverständigen Zeugen vernehmen. Hier hat der Arbeitnehmer konkrete Tatsachen vorgetragen. Der Arbeitgeber ist nach § 1 Abs. 2 KSchG beweisbelastet und hat ein ordnungsgemäßes Beweisangebot vorgelegt.

Zu den übrigen Tatsachen wird das Gericht keinen Beweis erheben: Die jährlichen Fehlzeiten von 50 Arbeitstagen hat der Arbeitnehmer nicht bestritten. Daher hat das Gericht dies seiner Entscheidung zugrunde zu legen (§ 138 Abs. 3 ZPO). Die Behauptung des Arbeitnehmers, die Fehlzeiten hätten ihre Ursache in der anstrengenden Tätigkeit, ist zu unsubstantiiert und kann nicht zur Grundlage einer Beweisaufnahme gemacht werden. Die Beweisaufnahme würde auf einen sogenannten Ausforschungsbeweis hinauslaufen, indem erst durch die Beweisaufnahme selbst konkrete Tatsachen ermittelt werden können. Das ist unzulässig. Über die Frage der Abmahnungen muss ebenfalls kein Beweis erhoben werden. Zwar handelt es sich um eine konkrete Tatsachenbehauptung, diese ist jedoch für den Ausgang des Rechtsstreits unerheblich. Es handelt sich hier um eine personenbedingte und nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung.

1.11.1 Beweislast

Die Beweislast bestimmt, welche der Parteien den Beweis für Tatsachenbehauptungen antreten muss (sogenannte subjektive Beweislast) und zu wessen Nachteil es sich auswirkt, wenn die behauptete Tatsache nicht zur Überzeugung des Gerichts nachgewiesen werden kann oder unklar geblieben ist (sogenannte objektive Beweislast). Die Beweislast entspricht in der Regel der Darlegungslast, die Grundlage für die Beweisaufnahme ist. Die Darlegungslast bestimmt, welche der Parteien des Rechtsstreits dem Gericht die rechtserheblichen Tatsachen darzustellen hat. Gelingt bereits die Darlegung der Tatsachenbehauptungen nicht, wird der Rechtsstreit gegen die darlegungsb...

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