Durch § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NachwG wird der Arbeitgeber verpflichtet, bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum oder die vorhersehbare Vertragsdauer anzugeben. Die bisher nicht gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, das Enddatum zu nennen, wurde durch das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie 2019/1152/EU eingefügt, hat aber keine praktische Bedeutung, da es bisher schon ausgereicht hätte, entweder die Befristungsdauer (etwa: "6 Monate ab dem 1.7.2022" oder das Enddatum ("das Arbeitsverhältnis ist bis zum 31.12.2022 befristet") zu nennen.
Da die Befristung gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ohnehin schriftlich erfolgen muss, läuft der mit der Vorschrift verbundene Dokumentationszweck weitgehend leer. Wird bei der Kalenderbefristung das Enddatum des Arbeitsverhältnisses ohnehin vom Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG erfasst, gilt diese Norm nach der Rechtsprechung auch für die Benennung des Zwecks bzw. der Bedingung bei zweckbefristeten bzw. auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen.[1]
Da § 14 Abs. 4 TzBfG wegen des beiderseitigen Schriftformerfordernisses damit höhere Anforderungen als § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NachwG stellt, ist kaum denkbar, dass eine zusätzliche Nachweispflicht entstehen kann, zumal eine konkrete vertragliche Regelung nach § 2 Abs. 5 NachwG den Nachweis entbehrlich machen würde. Vereinfacht gesagt: Enthält der erteilte Nachweis den Hinweis auf eine Befristung, die gleichwohl nicht in den Vertragsurkunden zu finden ist, wäre der Nachweis falsch, weil die Befristung ohnehin unwirksam wäre.
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