Vom Anwendungsbereich scheinbar ausgenommen ist die betriebliche Altersversorgung, für die nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG "das Betriebsrentengesetz gelten" soll.[1] Der für das Betriebsrentenrecht zuständige 3. Senat des BAG hat jedoch bereits mit Urteil vom 11.12.2007[2] festgestellt, dass das AGG trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das BetrAVG auch für die betriebliche Altersversorgung gilt, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält. Es sei nicht erkennbar, dass der Gesetzgeber die Anwendung des AGG auf die betriebliche Altersversorgung habe ausschließen wollen. Die Anwendbarkeit des AGG im Bereich der betrieblichen Altersversorgung hat das BAG inzwischen mehrfach bestätigt.[3] Tatsächlich genießen nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG auch ausgeschiedene Beschäftigte den Schutz des AGG – diese Bestimmung ist auf Betriebsrentner ausgerichtet.[4] Außerdem sind in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ausdrücklich "betriebliche Systeme der sozialen Sicherung" erwähnt, was in Deutschland praktisch nur die betriebliche Altersversorgung betrifft.
§ 2 Abs. 2 Satz 2 AGG wird nach Auffassung des BAG aber nicht gegenstandslos. Vielmehr behält diese Bestimmung als Kollisionsregel Bedeutung. Während § 32 AGG vorsieht, dass die allgemeinen Bestimmungen nur gelten, soweit im AGG nichts Abweichendes bestimmt ist, gilt dieser Vorrang des AGG bezogen auf das BetrAVG nicht. Wenn und soweit das BetrAVG Aussagen hinsichtlich bestimmter Unterscheidungen enthält, die einen Bezug zu den in § 1 AGG erwähnten 8 Merkmalen haben, hat das AGG gegenüber diesen älteren Bestimmungen keinen Vorrang. Vielmehr bleibt es bei den Regelungen im BetrAVG. Das gilt z. B. hinsichtlich der Vorschriften zur gesetzlichen Unverfallbarkeit[5], die an das Merkmal "Alter" anknüpfen, und im Hinblick darauf, dass § 2 Abs. 1 BetrAVG eine feste Altersgrenze voraussetzt.
In den letzten Jahren hat das BAG wiederholt betriebliche Alters- und Hinterbliebenenversorgungsprogramme zu überprüfen gehabt. Hierbei hat es insbesondere seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Altersgrenzen in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung gefestigt und weiter konturiert. Es kommt bei den Altersgrenzen wesentlich darauf an, dass die konkrete Grenze ein legitimes Ziel verfolgt, sowie angemessen und erforderlich ist. Zudem standen sog. Spätehe-Klauseln und Alters-Abstandsklauseln bezogen auf die Hinterbliebenenversorgung in der jüngeren Rechtsprechung wiederholt auf dem Prüfstand.[6]
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