Bei der Beurteilung, ob ein Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht, ist grundsätzlich auf die regelmäßige Beschäftigtenzahl abzustellen. Festzustellen ist dabei die regelmäßige, d. h. die normale Beschäftigtenzahl des Betriebs zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht zum Zeitpunkt des Ablaufs der Frist für die ordentliche Kündigung.[1]
Hierbei ist jedoch nicht auf die Zahl der Arbeitnehmer, die gerade im Kündigungszeitpunkt beschäftigt werden, abzustellen. Maßgebend ist vielmehr die Zahl der im normalen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer.
Daher ist der Ersatz für einen erkrankten Arbeitnehmer unberücksichtigt zu lassen. Das trifft auch zu, wenn wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs weitere Arbeitnehmer eingestellt werden. Ruhende Arbeitsverhältnisse (z. B. infolge Wehrdienst oder Elternzeit) sind nicht zu berücksichtigen, wenn für den betreffenden Arbeitnehmer eine Ersatzkraft eingestellt wurde. Ist dies nicht der Fall, sind auch ruhende Arbeitsverhältnisse mitzuzählen.
Entscheidend ist vielmehr die Zahl der Arbeitnehmer, die bei regelmäßiger Auslastung des Betriebs in ihm beschäftigt werden. Hierzu bedarf es grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige Personalstärke und einer Einschätzung der künftigen Entwicklung.[2]
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