Erfolgt eine Bewertung zu einem Arbeitsergebnis oder einem Verhalten des Mitarbeiters durch eine Vielzahl anderer Kollegen, kann sich die Frage nach der Rechtskonformität der Bewertung stellen. Es ist daher z. B. wichtig, dass keine Bewertungen abgegeben werden, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Nach § 1 AGG sind Arbeitnehmer vor Benachteiligungen geschützt, die aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgen.[34] Unternehmer haben dafür zu sorgen, dass in ihrem Arbeitsumfeld keine rechtswidrigen Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen vorliegen, die zu einer Benachteiligung im Sinne dieses Gesetzes führen können.[35] Aus dem Gesetz selbst (§ 12 Abs. 1 AGG) ergibt sich, dass der Arbeitgeber gesetzeskonforme Rahmenbedingungen zu gestalten hat, die eine Benachteiligung verhindern und einer solchen sogar vorbeugen. Welche Maßnahmen hier geeignet und erforderlich sein können, wird durch die jeweiligen betrieblichen Umstände bestimmt.[36]
Als stets geeignete Maßnahmen benennt § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG Schulungen. Der Umfang der Schulungspflicht wird im Gesetz dabei nicht weiter konkretisiert. Die Prävention durch Information soll jedoch so früh und umfassend wie möglich erfolgen, um Benachteiligungen von Mitarbeitern durch andere Mitarbeiter zu verhindern.[37] Um eine Benachteiligung im Sinne des AGG bei Leistungsbewertungen durch subjektives Feedback auszuschließen, empfiehlt es sich, alle Mitarbeiter vorab entsprechend zu schulen, um sie zu einem rechtskonformen Entgegennehmen und Geben von Feedback zu befähigen.
Nicht nur das Feedback als solches, sondern der gesamte Feedback-Prozess sollte den gesetzlichen Anforderungen des AGG entsprechen. Damit es keinen Anlass für denkbare Benachteiligungen gibt – und auch der Angst vor (negativen) Rückmeldungen vorgebeugt wird –, sollte der Feedback-Prozess möglichst klar geregelt, vermittelt und beschrieben werden. Dazu gehören z. B. die Art und Weise, wie eine Rückmeldung gegeben wird (persönlich, direkt, mittels eines IT-Systems etc.), wozu genau eine Rückmeldung erfolgen soll (Einbezug welcher Fakten und Faktoren etc.) und welche Konsequenzen aus einer Rückmeldung erfolgen dürfen (Sanktion, Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, Reflexion des eigenen Verhaltens etc.).
Abb. 19: Regelungen zum Feedback (Grafik: Redmann 2017)
Im Prozessfairness zu garantieren, müssen klare Regeln zur Anwendung von Leistungsrückmeldungen und entsprechenden, ggf. auch IT-basierten, Systemen geschaffen werden. Der Sinn und Zweck der Leistungsrückmeldung sollte deutlich gemacht und verstanden werden. Und schließlich muss auch transparent geregelt sein, was passiert, wenn die Leistung und Entwicklung eines Mitarbeiters dauerhaft nicht stimmt. Hier muss ebenfalls Transparenz über mögliche Konsequenzen bestehen und es muss genauso darüber gesprochen werden können. Für diese klaren Regeln zu sorgen, ist Aufgabe des Unternehmens.
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