Die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bieten einen umfassenden Diskriminierungsschutz. Ein Benachteiligungsverbot wegen der Schwerbehinderung ist bereits gesondert in § 164 Abs. 2 SGB IX normiert.
Die Vorschriften des AGG ergänzen dies um die folgenden Merkmale
- Rasse,
- ethnische Herkunft,
- Alter,
- Geschlecht,
- sexuelle Identität,
- Religion- und Weltanschauung und
- Behinderung
des AGG.
Insbesondere das Benachteiligungsverbot wegen des Lebensalters kann Schwierigkeiten verursachen. Gerade in Stellenanzeigen finden sich sehr häufig Alterskorridore oder bestimmte Angaben für ein Mindest- oder Höchstalter. So hat das BAG entschieden, dass die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach dem Bewerber eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld "mit 0-2 Jahren Berufserfahrung in einem jungen dynamischen Team" angeboten wird, die Vermutung i. S. v. § 22 AGG nahelegt, dass er im Auswahl-/ Stellenbesetzungsverfahren wegen Alters benachteiligt wurde[1].Wird in einer Stellenausschreibung alleine an das Kriterium der Berufserfahrung angeknüpft, ist dieses mit dem in § 1 AGG genannten Grund "Alter" verknüpft und kann mittelbar diskriminierend sein[2].
Dass heißt nicht, dass ein bestimmtes Alter überhaupt nicht mehr vorgegeben werden darf (§ 10 AGG). Der (potentielle) Arbeitgeber muss sich jedoch bewusst sein, dass er Einstellungskriterien, die er vorgibt, bei Klagen abgelehnter Bewerber rechtfertigen muss. Hinzu kommt, dass gerade Stellenanzeigen, die diskriminierend formuliert sind, als Indiz für eine Benachteiligung gegen den Arbeitgeber herangezogen werden können. Den Arbeitgeber trifft dann die Beweislast dafür, dass er den Bewerber eben nicht aus benachteiligenden Gründen, sondern z. B. wegen mangelnder Qualifikation abgelehnt hat.
Arbeitgeber müssen also bei Einstellungen (wie auch Beförderungen!) darauf achten, dass sie die Anforderungsprofile für die Stelle so formulieren, dass sie nicht in Konflikt mit dem AGG geraten. Weiterhin sind Arbeitgeber gut beraten, sämtliche Entscheidungen in diesem Bereich detailliert zu dokumentieren, um Ansprüche übergangener Bewerber abwehren zu können.
Es ist unerlässlich, Stellenausschreibungen – sei es klassisch per Zeitungsannonce oder per Onlineverfahren – unter Berücksichtigung der neuen AGG-Vorschriften sorgfältig auf ihre Gesetzeskonformität zu überprüfen, um etwaigen Schadensersatz- oder Entschädigungsklagen erfolgreich entgegentreten zu können.
Auch Betriebsvereinbarungen bedürfen einer kritischen Überprüfung, gerade im Hinblick auf eine mögliche unmittelbare oder – schwieriger zu erkennen – mittelbare Benachteiligung wegen des Alters.
Die nachfolgende Checkliste für Arbeitgeber soll einen ersten Einstieg in die Bestimmungen des AGG geben.
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