Ob bei der betrieblichen Mitbestimmung oder beim Kündigungsschutz: Für Arbeitgeber gelten zahlreiche Pflichten erst ab einer bestimmten Mitarbeiteranzahl. Diese Schwellenwerte exakt zu bestimmen ist eine Herausforderung, denn eine allgemeingültige "Betriebsgröße" gibt es nicht.
Welche arbeitsrechtlichen Folgen kann eine unternehmerische Entscheidung auslösen und wann sind bereits vor deren Umsetzung bestimmte gesetzlich vorgeschriebene Schritte angesagt? Dass sich Personalverantwortliche tagtäglich mit diesem Aspekt befassen müssen, dürfte angesichts der arbeitsrechtlichen Regelungsdichte wohl unbestritten sein. Wer vor diesem Hintergrund nach den einschlägigen Vorschriften fahndet, der sollte jedoch beachten: Es gibt Pflichten, die erst ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern, also ab einem bestimmten Schwellenwert, greifen.
Schwellenwerte im Arbeitsrecht: Betriebsgröße beachten
Umgekehrt gilt: Ist ein solcher Schwellenwert nicht erreicht, bedeutet dies meist eine erhebliche Vereinfachung bestimmter Entscheidungsvorgänge. Soweit Anknüpfungspunkt der Schwellenwertbetrachtung der Betrieb und nicht das Unternehmen ist, ist diese „Vorabprüfung“ auch für Unternehmen wichtig, deren Gesamtgröße jenseits aller Kleinbetriebsdimensionen steht, bei denen aber Betriebe bestehen oder neu entstehen, auf deren Größe es im Hinblick auf die Schwellenwerte dann ankommt.
Schwellenwert Kleinbetrieb: Ein systemloser Flickenteppich
„Kleinbetriebe sollen nicht unverhältnismäßig belastet werden.“ Wenn dieser Satz gerade in der parteipolitischen Diskussion über Gesetzesmaßnahmen fällt, wird nicht auf einen bestehenden Begriff des Kleinbetriebs aufgesetzt. Vielmehr ist damit bestenfalls die Absicht verbunden, eine für ein Gesetz passende Definition zu schaffen. Denn eine allgemeingültige Wertung, ab welcher Größe von einem Kleinbetrieb zu sprechen ist, gibt es jedenfalls im Bereich des Arbeitsrechts nicht. Vielmehr gleicht die Struktur dieser Schwellenwerte einem systemlosen Flickenteppich.
Kleinbetrieb: Unterschiedlicher Schwellenwert je nach Gesetz
Diese Feststellung ergibt sich nicht nur deshalb, weil es unterschiedliche Zahlenwerte gibt und sich die Auffassungen über das Vorliegen eines Kleinbetriebs von zehn Arbeitnehmern (Schwellenwert für das Kündigungsschutzgesetz) über 30 (Kleinbetrieb im Sinne der Entgeltfortzahlungsversicherung) bis hin zu einer Art Kleinbetriebsbegriff des neuen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG), der die Schwelle bei 200 Mitarbeitern ansetzt, erstrecken.
Fehlende Vergleichbarkeit der Schwellenwerte
Vielmehr entfällt eine Vergleichbarkeit auch schon deswegen, weil die Feststellung der zu beurteilenden Personen zu unterschiedlichen Regeln folgen kann. Sie kann zum Beispiel auch solche Personen umfassen, die nicht Arbeitnehmer, sondern sonstige „Beschäftigte“ sind. Am weitesten geht dabei noch die Zählweise der Betriebsverfassung, bei der auch regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung des Schwellenwerts einzubeziehen sind.
Ebenfalls Systemlosigkeit herrscht bei der Frage, ob teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gesondert zu bewerten sind oder der Schwellenwert allein durch eine Betrachtung nach „Köpfen“ zu erfolgen hat.
Folgen für die Praxis: Nur eine Betriebsgrößenliste reicht nicht aus
Für die Praxis bedeutet dies: Das Erstellen und Aktualisieren einer allgemeingültigen „Betriebsgrößenliste“ zum Abgleich mit Vorschriften zu Schwellenwerten ist ein untauglicher Versuch. Vielmehr müssen aufgrund der heterogenen Voraussetzungen für jeden einzelnen Schwellenwert separate Aufstellungen geführt werden. Dabei können sich folgende, bereits angedeutete Herausforderungen stellen:
Herausforderung 1: Die Organisationseinheit feststellen
Zunächst muss ergründet werden, welche organisatorische Einheit der Anknüpfungspunkt für die Schwellenwertbetrachtung ist. An dieser Stelle zeigt sich, dass der Begriff „Kleinbetrieb“ in die Irre führen kann.
Soweit in der entsprechenden Vorschrift der Betrieb ausdrücklich als Referenzpunkt genannt wird, ist die Verwendung des Begriffs „Kleinbetrieb“ stimmig, weil die arbeitstechnische Organisationseinheit zugrunde zu legen ist. Diese Betrachtung wird insbesondere im Bereich des Betriebsverfassungsrechts deutlich, bei dem der Betrieb eindeutig als gesetzlicher Regelfall benannt ist. Die Fälle, in denen ausnahmsweise das Unternehmen als Anknüpfungspunkt dienen soll, sind in den jeweiligen Vorschriften ausgewiesen.
Betrieb, Unternehmen oder Arbeitsstätte: Schwellenwerte außerhalb der Betriebsverfassung
Weniger „anwenderfreundlich“ zeigt sich der Gesetzgeber bei Schwellenwerten außerhalb der Betriebsverfassung. Indem er mitunter den Begriff des „Arbeitgebers“ verwendet, gibt er keine klare Antwort auf die Frage, ob der Betrieb oder das Unternehmen der richtige Anknüpfungspunkt ist. Als Beispiele hierfür können der Schwellenwert zum Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz oder die Vorschriften zum Pflegezeitanspruch dienen.
In diesen Fällen bleibt nur der Blick in die einschlägige Kommentierung, um herauszufinden, welcher Auslegung bei einem Streit um den Schwellenwert die Arbeitsgerichte voraussichtlich folgen werden. Im Zweifel ist jedoch damit zu rechnen, dass mit dem Anknüpfungspunkt „Arbeitgeber“ eher das Unternehmen als der Betrieb gemeint sein soll.
Um die Verwirrung komplett zu machen: Es kann darüber hinaus Fälle geben, bei denen weder an den Betrieb noch an das Unternehmen, sondern an eine andere Einheit anzuknüpfen ist. So beispielsweise bei Schwellenwerten im Bereich der Arbeitssicherheit, die sich an der „Arbeitsstätte“ orientieren.
Herausforderung 2: Einzubeziehende Personen feststellen
Meist wird für die Feststellung eines Schwellenwerts auf Arbeitnehmer abgestellt. Nicht selten wird aber stattdessen der Beschäftigte genannt. In diesem Fall sind zum Beispiel auch arbeitnehmerähnliche Selbstständige einbezogen. Wichtig ist zudem der Blick auf mögliche Ausnahmen bei der Feststellung der Betriebsgröße, beispielsweise die Frage, ob Auszubildende auch einzubeziehen sind.
Für jeden Schwellenwert gesondert zu beantworten ist ebenfalls, ob beim Zählen der Arbeitnehmer die vorhandenen Teilzeitbeschäftigten nach dem Kopfprinzip uneingeschränkt oder nur anteilig einzurechnen sind. Eine nur anteilige Berücksichtigung muss sich dabei aus der jeweiligen Schwellenwertdefinition ergeben. Dabei ist zudem zu beachten, dass es hier noch unterschiedliche Abstufungsvorgaben geben kann.
Herausforderung 3: Der zu betrachtende Zeitraum
Schließlich ist auch noch der Zeitraum für die Bestimmung der Arbeitnehmerzahl von Bedeutung. Bei den meisten relevanten Schwellenwerten handelt es sich um die „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer. Besonderes Augenmerk ist hier auf die Einbeziehung von befristet Beschäftigten und von Aushilfskräften zu legen.
Abzustellen ist auf die Beschäftigungslage, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist, ob die Arbeitskraft also zum „normalen Geschäftsbetrieb“ zählt. Wichtig für mögliche Streitfälle ist insoweit, dass eine Abweichung der tatsächlichen Mitarbeiteranzahl von der „Regelmitarbeiterzahl“ begründet werden kann.
Eine Übersicht aller wichtigen Schwellenwerte im Arbeitsrecht mit den entsprechenden Details zur Zählweise finden Sie im Personalmagazin, Heft 04/18. Hier geht´s zur Personalmagazin-App.