Sachgrundlose Befristung für fünf Jahre - per Tarifvertrag wirksam

Befristete Verträge, insbesondere solche ohne Sachgrund, spielen in der Privatwirtschaft, aber auch bei Behörden eine große Rolle. Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen - ob mit oder ohne Sachgrund - regelt das Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG). Besonderheiten können sich durch Tarifvertrag ergeben.

Befristung: Befugnis der Tarifparteien nicht schrankenlos

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden.

Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt jedoch aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermögliche nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden, entschied das BAG.

Der Fall: Manteltarifvertrag sieht Befristung bis zu fünf Jahren vor

Der Arbeitnehmer im konkreten Fall war, aufgrund eines befristeten, einmal verlängerten Arbeitsvertrags, von Anfang 2012 bis Anfang 2014 als kaufmännischer Mitarbeiter bei einem Unternehmen der Energiewirtschaft beschäftigt.

Nach dem - auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren - abgeschlossenen Manteltarifvertrag (MTV), ist grundsätzlich die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

Tarifliche Bestimmung unwirksam?

Der Arbeitnehmer hielt die tarifliche Regelung des zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) geschlossenen Manteltarifvertrags für unwirksam.

Gegen die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 31. März 2014 klagte er vor Gericht. Seine Klage hatte - wie schon in den Vorinstanzen - auch beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die konkrete Regelung im Manteltarifvertrag ist wirksam, entschieden die Erfurter Richter. 

Regelung von Tariföffnungsklausel gedeckt

Sie begründeten ihre Entscheidung damit, dass die Bestimmung von der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt sei. Diese Tariföffnungsklausel besagt, dass von der gesetzlichen Höchstbefristungsdauer und der Höchstzahl der Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund durch Tarifvertrag nach oben und nach unten abgewichen werden kann.

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2016, 7 AZR 140/15

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 9. Dezember 2014, 17 Sa 892/14