Die Funktion des Mindestlohns gebiete es nicht, die Anwesenheitsprämie zusätzlich zu zahlen, entschied das LAG Mecklenburg-Vorpommern. Bild: Haufe Online Redaktion

Bei der Anrechnung von Vergütungsbestandteilen auf den Mindestlohn kommt es häufig zur Auslegungsfrage. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte nun darüber zu entscheiden, ob eine tarifvertragliche Anwesenheitsprämie für den gesetzlichen Mindestlohn zu berücksichtigen ist.

Welche Vergütungsbestandteile können auf den Mindestlohn angerechnet werden? Immer wieder beschäftigt diese Frage die Gerichte, da eine entsprechende Regelung im Mindestlohngesetz (MiLoG) fehlt. Das LAG Berlin-Brandenburg entschied hierzu, dass auch Sonderzahlungen auf den Mindestlohn anrechenbar sind. In einem aktuellen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern ging es um eine tarifvertragliche Anwesenheitsprämie. Auch hier entschied das Gericht, dass diese auf den Mindestlohn anrechenbar ist.

Mindestlohn: Anwesenheitsprämie ist eine anrechenbare Zulage

Im Fall klagte ein Mitarbeiter des Transport-, Umschlag- und Lagerwesens  gegen seinen Arbeitgeber, ein fischverarbeitendes Unternehmen. Laut seinem Arbeitsvertrag unterliegt das Arbeitsverhältnis den geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Ein entsprechender Lohntarifvertrag (LTV) sah für Mitarbeiter eine Anwesenheitsprämie vor, die der Arbeitgeber anteilig auf den Lohn angerechnet hatte. Gegen diese Vorgehen wehrte sich der betroffene Arbeitnehmer. Die erste Instanz, das Arbeitsgericht Stralsund, hatte seine Klage als unbegründet abgewiesen. Auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied nun: Die Anrechnung der Anwesenheitsprämie auf den Mindestlohn war rechtens.

Berücksichtigung für Mindestlohn: Zweck der Zulage entscheidend 

Das Gericht führte dazu in seiner Begründung aus: Grundsätzlich sei  auch im Zusammenhang mit dem Mindestlohn, die  Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) zur Bestimmung des Mindestlohnes und der Anrechenbarkeit von Zulagen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz zu berücksichtigen. Danach sind Zulagen nicht anrechenbar, wenn damit zusätzlich zur Normalleistung erbrachte Leistungen des Arbeitnehmers vergütet werden. Zulagen, die auf die Abgeltung der Normalleistung des Arbeitnehmers abstellen, sind auf die Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns anrechenbar. Hierunter fällt nach Auffassung des Gerichts die Anwesenheitsprämie, da hier lediglich die Anwesenheit des Arbeitnehmers vergütet werde.

Anwesenheitsprämie: Anwesenheit ist mit Mindestlohn abgegolten

Mit der Anwesenheitsprämie solle nicht die Arbeitsunfähigkeit bestraft, sondern die tatsächlich geleistete Arbeit entlohnt werden, begründete das Gericht seine Auffassung. Sie sei ebenso wie der Stundenlohn eine unmittelbare Gegenleistung für die geleistete Arbeit. Somit habe die Prämie keinen anderen Zweck als die Entlohnung der Tätigkeit und honoriere keine Sonderleistung des Arbeitnehmers. Der Mindestlohn solle nach dem Willen des Gesetzgebers absichern, dass der Arbeitnehmer eine angemessene Gegenleistung für die erbrachte Arbeit erhält. Dieses Ziel habe das Unternehmen im vorliegenden Fall erfüllt.

Das Gericht wies darauf hin, dass Anderes gelte, wenn eine Zahlung einen besonderen Zweck habe, der eine Anrechnung verbiete, wie es z. B. bei dem Nachtzuschlag (§ 6 Abs. 5 ArbZG) der Fall sei. So wie es auch das LAG Berlin-Brandenburg für den Nachtzuschlag entschieden hatte.

Hinweis: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.11.2016, Az. 5 Sa 298/15, Vorinstanz: Arbeitsgericht Stralsund, Urteil vom 07.10.2015, Az. 3 Ca 149/15

Schlagworte zum Thema:  Mindestlohn, Urteil, Zulage, Vergütung

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