Der Bundestag hat kürzlich das Gesetz zum besseren Schutz von Geschäftsgeheimnissen verabschiedet. Das hat auch Auswirkungen auf die HR-Arbeit: Personaler müssen künftig arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklauseln besonders im Blick haben.
Unternehmen müssen künftig für "angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen" sorgen. Dies regelt das neue Geschäftsgeheimnisgesetz, das der Bundestag kürzlich beschlossen hat. Neben den technischen und organisatorischen Schutzmaßnahmen müssen sich Unternehmen auch arbeitsrechtlicher Instrumentarien bedienen. Diese werden auch als Schutzmaßnahmen im Sinne des Gesetzes anerkannt. In Betracht kommen hier gegenüber den eigenen Arbeitnehmern Weisungen und vertragliche Verschwiegenheitsvereinbarungen.
Mit dem Geschäftsgeheimnisgesetz gewinnen Verschwiegenheitsklauseln an Bedeutung
Bislang spielte die Verschwiegenheitsklausel in der Arbeitsvertragsgestaltung eine eher untergeordnete Rolle. So gab sie meist lediglich das wieder, was nach bisherigem Rechtsverständnis ohnehin galt: Der Arbeitnehmer hatte die vertragsimmanente Nebenpflicht, die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers zu wahren. Verschwiegenheitsvereinbarungen hatten deshalb meist nur deklaratorischen Charakter.
AGB-Vorschriften bei Verschwiegenheitsklauseln beachten
Künftig muss in diesem Punkt wesentlich größerer Wert auf eine sinnvolle und wirksame Vertragsgestaltung gelegt werden. Die bloße Wiederholung der abstrakten gesetzlichen Formulierung wird hier regelmäßig nicht genügen. Die AGB-Vorschriften zur Transparenzkontrolle sind auch auf Arbeitsverträge anzuwenden und gebieten daher, dass die vom Arbeitnehmer geheim zu haltenden Informationen möglichst konkret benannt werden. Dies steht dem Arbeitgeberinteresse gegenüber, möglichst umfassend alle relevanten betrieblichen Informationen (aktuelle und künftige) mit der Klausel abzudecken.
Catch-All-Klauseln sind unwirksam
Allerdings sind sogenannte Catch-All-Klauseln, die alle erdenklichen geschäftlichen Belange erfassen sollen, schon nach bisheriger Rechtsprechung unwirksam. Für die Vertragsgestaltung wird sich deshalb ein Mittelweg mit Oberbegriffen wie "Forschungsergebnisse", "betriebswirtschaftliche Unternehmensdaten" oder "Kundenlisten" et cetera empfehlen.
Außerdem kann es sinnvoll sein, auf die organisatorischen sowie technischen Schutzmaßnahmen Bezug zu nehmen. Damit wird ein Zusammenhang der vertraglichen Abrede mit den sonstigen Schutzmaßnahmen hergestellt. Namentlich könnten die technischen Schutzeinrichtungen konkret benannt werden, etwa das betriebliche IT-Zugangssystem. Weiterhin sollte angegeben werden, in welcher Position der Arbeitnehmer eingesetzt wird und auf welche Geschäftsgeheimnisse er bei seiner Tätigkeit regelmäßig Zugriff hat. Ziel sollte ein "ganzheitliches Schutzkonzept" sein.
Verschwiegenheitsklausel: Whistleblower berücksichtigen
Ebenfalls im Vertragstext zu berücksichtigen sind die gesetzlichen Ausnahmen vom Geschäftsgeheimnisschutz, insbesondere die Einschränkung zum Whistleblowing. Insoweit regelt das Gesetz, wann Hinweisgeber Geschäftsgeheimnisse ausnahmsweise rechtmäßig offenlegen dürfen und sodann vor Sanktionen geschützt sein sollen. Damit das vertragliche Verschwiegenheitsgebot nicht überschießend formuliert und schon deshalb unwirksam wird, sollten diese Ausnahmen aus der vertraglichen Regelung ausgenommen werden.
Grenze zum Wettbewerbsverbot nicht überschreiten
Gesondert geregelt werden sollte auch das nachvertragliche Verschwiegenheitsgebot. Insoweit muss erkennbar sein, in welchen Fällen der Arbeitnehmer erworbenes Erfahrungswissen verwerten darf. Außerdem ist sorgfältig darauf zu achten, dass die Grenze zum entschädigungspflichtigen Wettbewerbsverbot nicht überschritten wird.
Fazit: Abreden und Regelungen zur Verschwiegenheit anpassen
Durch das neue Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) wird es also für Unternehmen unerlässlich sein, ein stimmiges System für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen zu implementieren und zu dokumentieren beziehungsweise vorhandene Mechanismen anzupassen. Nicht zuletzt gehört hierzu auch, die vertraglichen Abreden mit Mitarbeitern und die betrieblichen Regelungen zu überprüfen.
Die Autoren:
Dr. Frank Walk ist Rechtsanwalt und Partner bei
Emplawyers – Falder Walk Bertram in München.
Benno Jonas ist Rechtsreferendar in München und in der Kanzlei Emplawyers tätig.
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Beispiele: Wie Verschwiegenheitsklauseln mit Freelancern und Leiharbeitnehmern zu regeln sind, können Sie im Personalmagazin, Ausgabe 06/2019 lesen.