Seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) gelten strengere Regeln, die den Einsatz von Werkverträgen erschweren. Gerade diesbezüglich suchen manche Unternehmen nach alternativen Modellen, um Personalkosten zu reduzieren. Der Gemeinschaftsbetrieb kann eine Möglichkeit sein.
In Anbetracht der deutlichen Verschärfung der Sanktionen bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung hat das Geschäftsmodell der (Schein-)Werkverträge endgültig ausgedient. Jedoch: Ein nur wenig beachtetes Gestaltungsinstrument zur Reduzierung der Personalkosten ist die Gründung eines sogenannten gewillkürten Gemeinschaftsbetriebs unter Einschaltung einer Personalführungsgesellschaft. Dafür gilt es jedoch, einige Voraussetzungen zu beachten.
Gemeinschaftsbetrieb und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungssatz: Positive Rechtsfolgen weitgehend unbekannt
Personaler verbinden mit einem Gemeinschaftsbetrieb häufig lediglich die unerwünschte Rechtsfolge, dass sich die Sozialauswahl auch auf die Arbeitnehmer des anderen Unternehmens des Gemeinschaftsbetriebs erstreckt und sich hierdurch der Kreis der potenziell vergleichbaren Arbeitnehmer erweitert. Das ist grundsätzlich zutreffend, allerdings lange nicht alles, was der (gewillkürte) Gemeinschaftsbetrieb potenziell zu bieten hat. So ist weniger bekannt, dass nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – trotz Vorliegens eines Gemeinschaftsbetriebs – der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur innerhalb des jeweiligen vertragsschließenden Unternehmens, nicht jedoch unternehmensübergreifend zur Anwendung kommt. Das Gegenmodell zum Kündigungsrecht also.
Gemeinschaftsbetrieb und Arbeitnehmerüberlassung: Das eine schließt das andere aus
Der Begriff der Arbeitnehmerüberlassung wird seit der AÜG-Reform gesetzlich definiert. So bestimmt § 1 Absatz 1 Satz 2 AÜG, dass Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen werden, „wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen“.
Beim wechselseitigen Personaleinsatz zweier Unternehmen in einem Gemeinschaftsbetrieb ist dieses Merkmal gerade nicht erfüllt. Durch die Gründung oder durch den faktischen Zusammenschluss zweier rechtlich selbstständiger Unternehmen zu einem Gemeinschaftsbetrieb entsteht eine gemeinsame betriebliche Organisation. Vor diesem Hintergrund ist das strukturprägende Merkmal der Arbeitnehmerüberlassung, die Eingliederung des Arbeitnehmers in eine fremde Arbeitsorganisation (außerhalb des Vertragsarbeitgebers), gerade nicht erfüllt.
In der Rechtsprechung und Literatur ist daher anerkannt, dass sich ein Gemeinschaftsbetrieb und das Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung rechtstechnisch ausschließen.
Auswirkungen auf die Praxis
Daraus folgt für die Praxis: Zwei rechtlich selbstständige Unternehmen können trotz unterschiedlicher Arbeitsbedingungen hinsichtlich Entgelt, Urlaub und Überstunden ihre jeweiligen Arbeitnehmer gemeinsam für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck einsetzen.
Keine Umgehung des AÜG?
In einem Fall, den das LAG Rheinland-Pfalz zu entscheiden hatte (Urteil vom 6.2.2018, Az: 4 Sa 136/17) ging es insbesondere auch um die Frage, ob bei einem wechselseitigen Personaleinsatz im Gemeinschaftsbetrieb eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der Vorschriften des AÜG vorliegt. Das Gericht argumentierte wie folgt:
Die Interessenlage der Arbeitnehmer im (gewillkürten) Gemeinschaftsbetrieb sei nicht mit der Interessenlage der Parteien bei der Arbeitnehmerüberlassung vergleichbar. Während der Leiharbeitnehmer typischerweise mit wechselnden Einsatzorten, wechselnden Tätigkeiten, einer räumlichen Entfernung zum Vertragsarbeitgeber sowie einem hohen Lohn- und Bestandsrisiko konfrontiert sei, ist dies bei der Tätigkeit der Arbeitnehmer im Gemeinschaftsbetrieb gerade nicht der Fall.
Kontinuität der Arbeitsbedingungen im Gemeinschaftsbetrieb
Die Arbeitsbedingungen im Gemeinschaftsbetrieb seien vielmehr durch ihre Kontinuität geprägt. Die Arbeitnehmer übten dort eine gleichbleibende Tätigkeit, bei gleichbleibenden betrieblichen Ansprechpartnern aus (Stichwort: Ausübung des arbeitsvertraglichen Weisungsrechts). Mangels vergleichbarer Interessenlage sei eine Übertragung des Schutzzwecks des AÜG nicht geboten.
Lesen Sie wie Arbeitsgerichte Befristungen bei einer direkten Anschlussbeschäftigung im Gemeinschaftsbetrieb beurteilen im gesamten Text "Neue Wege zu weniger Kosten" , erschienen im Personalmagazin, Heft 04/18. Hier geht es zur Personalmagazin-App.
Die Autoren:
Andrea Panzer-Heemeier ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Kanzlei Arqis in Düsseldorf.
Carina Engelhard ist Rechtsanwältin bei der Kanzlei Arqis in Düsseldorf
Mehr zum Thema:
LAG Mecklenburg-Vorpommern: Arbeitnehmerüberlassung oder Gemeinschaftsbetrieb?
Interaktive Übersicht: Unterschiedliche Formen beim Einsatz von Fremdpersonal