Eine Arbeitnehmerin, die aufgrund des Equal-Pay-Grundsatzes nach dem AÜG höhere Vergütung verlangte, scheiterte mit ihrer Klage. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschied, dass sie nicht als Leiharbeitnehmerin im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig war, sondern in einem Gemeinschaftsbetrieb.
Der Einsatz von Fremdpersonal ist seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) für Unternehmen noch schwieriger geworden. Insbesondere wegen der drohenden hohen Bußgelder und der nicht mehr vorhandenen "Fallschirmlösung", müssen sie die Vertragsverhältnisse für Fremdpersonal klar definieren. Dass bei der rechtlichen Ausgestaltung abseits einer Arbeitnehmerüberlassung nicht nur Werk-oder Dienstverträge in Betracht kommen, sondern auch eine Tätigkeit der Arbeitnehmer in einem gemeinsamen Betrieb, zeigt die aktuelle Entscheidung.
Kooperation zwischen Arbeitgeber und Verein
Das Gericht nahm - zugunsten des Arbeitgebers - an, dass die Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb erfüllt waren und somit keine Arbeitnehmerüberlassung vorlag.
Der Fall: Die Arbeitnehmerin, ist langjährige Angestellte eines Universitätsklinikums, welches gemeinsam mit einem gemeinnützigen Verein ein Nierenzentrum für die ambulante Versorgung von Dialysepatienten auf Grundlage eines Kooperationsvertrags betreibt. Nachdem die Krankenschwester zunächst in dem Universitätsklinikum Patienten stationär betreute, war sie später ausschließlich in dem Nierenzentrum tätig.
Klage auf höhere Vergütung aufgrund Equal-Pay-Grundsatz nach dem AÜG
Aufgrund der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) schloss die Arbeitgeberin 2012 mit der Arbeitnehmerin eine Zusatzklausel zu ihrem Arbeitsvertrag, in der diese sich bereit erklärte, ab 2013 ihre Arbeitsleistung im Rahmen des AÜG vorübergehend auch bei Drittbetrieben zu erbringen. Mit ihrer Klage machte die Arbeitnehmerin insgesamt 14.000 Euro Differenzvergütung für einen Zeitraum von drei Jahren geltend. Ihrer Auffassung nach war sie für den gemeinnützigen Verein als Leiharbeiterin tätig geworden. Angesichts des Equal-pay-Grundsatzes forderte sie, die nach dem auf den Verein anwendbaren Tarifvertrag, höhere Vergütung ein.
Arbeitnehmerüberlassung versus Gemeinschaftsbetrieb
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern wies die Klage der Krankenschwester jedoch ab. Das Gericht verneinte vorliegend eine Arbeitnehmerüberlassung und qualifizierte ihre Tätigkeit als eine Beschäftigung in einem Gemeinschaftsbetrieb. Hierzu führte es in seinem Urteil, die in der Rechtsprechung hierzu entwickelten Abgrenzungskriterien auf. Um Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich danach nicht, wenn die Arbeitnehmer in einen Gemeinschaftsbetrieb entsandt werden, zu dessen gemeinsamer Führung sich ihr Vertragsarbeitgeber und ein Dritter rechtlich verbunden haben. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben.
LAG Mecklenburg-Vorpommern: Keine Arbeitnehmerüberlassung
In der Begründung machte das Gericht deutlich, dass es auf die tatsächliche Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses in der Praxis ankomme und nicht auf die Bezeichnung im Vertrag. Hier betonten die Richter insbesondere, dass Universitätsklinikum und Verein im vorliegenden Fall beide arbeitsteilig das ambulante Nierenzentrum betreiben und auch das arbeitgeberseitige Weisungsrecht gemeinsam ausüben.
Hinweis: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13.06.2017, Az: 5 Sa 209/16