23.07.2014 | Diskriminierung

Welche Vorgaben zum Aussehen wirksam sind

Dr. Alexandra Henkel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Kanzlei FPS, Berlin.
Bild: FPS Rechtsanwälte

Eine zu kleine Pilotin oder eine angeblich zu dicke Bewerberin: Zuletzt haben Fragen zum äußeren Erscheinungsbild die Arbeitsgerichte beschäftigt. Die Arbeitsrechtlerin Dr. Alexandra Henkel gibt Antworten darauf, was Arbeitgeber vorgeben dürfen und welche Grenzen bestehen.

Haufe Online Redaktion: Zuletzt sorgte das Verfahren um die Ablehnung einer angeblich übergewichtigen Bewerberin für Aufsehen. Inwiefern können Arbeitgeber Kandidaten aufgrund des äußeren Erscheinungsbilds im Bewerbungsverfahren ablehnen oder Mitarbeitern Vorgaben machen?

Alexandra Henkel: Das hängt vom Einzelfall ab. Es sind die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers mit den ebenfalls verfassungsrechtlich geschützten Unternehmerbetätigungsfreiheits- und Eigentumsrechten des Arbeitgebers abzuwägen. Einerseits geht es also um die grundsätzlich freie Entscheidung, wie jemand aussieht und wie er sich kleidet. Und andererseits muss man das Direktionsrecht des Arbeitgebers, das auch Vorgaben bezüglich des Aussehens der Mitarbeiter umfassen kann, mitbedenken. Einstellungsentscheidungen oder auch Vorgaben des Arbeitgebers für das äußere Erscheinungsbild der Arbeitnehmer dürfen in jedem Fall nicht diskriminierend sein, also gegen das AGG oder auch gegen ein anderes Gesetz verstoßen.

Haufe Online Redaktion: Welche Regeln dürfen Arbeitgeber konkret aufstellen, ohne gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu verstoßen?

Henkel: Der Arbeitgeber kann Vorgaben machen, soweit ein bestimmtes Äußeres der Verkehrssitte entspricht – nehmen wir beispielsweise den Anzug des Bankmitarbeiters im Kundendienst – oder soweit das äußere Erscheinungsbild durch Gesetze und Normen wie zum Beispiel Arbeitsschutz- und Hygienebestimmungen vorgeschrieben ist. Auch Vorgaben, die eng mit der Funktion des Arbeitnehmers verknüpft sind, sind in aller Regel wirksam, beispielsweise die Kleidung mit Unternehmenslogo oder angemessene uniformartige Dienstkleidung. Mitarbeitern mit Kundenkontakt oder in bestimmten Funktionen kann der Arbeitgeber mehr Vorschriften machen als anderen.

Haufe Online Redaktion: Wie sieht es mit dem häufig diskutierten Piercing aus?

Henkel: Ein Arbeitgeber kann beispielsweise von einem Verkäufer während der Arbeitszeit verlangen, sein Piercing abzulegen, wenn  er nachweist, dass seine Kunden gepiercte Menschen überwiegend ablehnen. Allgemein werden Vorgaben, die den Arbeitnehmer ausschließlich in der Arbeitszeit betreffen, eher wirksam sein, als solche, die sich auch noch im Privatleben auswirken. Das Verbot, einen Bart zu tragen, wird etwa schon aufgrund der gesellschaftlichen Akzeptanz und weil es sich auch auf den Mitarbeiter als Privatperson auswirkt, regelmäßig unwirksam sein. Da sich die gesellschaftliche Akzeptanz jedoch wandelt, beispielsweise auch im Hinblick auf Akzeptanz von Piercings und Tattoos, ist auch hier immer wieder der Einzelfall zu betrachten. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers umfasst jedoch auch, dass er mit der Erscheinung eine bestimmte Gesinnung oder politische Einstellung demonstriert. So kann beispielsweise eine bestimmte Haartracht ein religiöses Bekenntnis darstellen. Deshalb ist Arbeitgebern generell, insbesondere auch bei Einstellungen, ein neutraler Umgang zu empfehlen, um sicher unangreifbar zu sein.

Haufe Online Redaktion: Drohen Arbeitgebern bei einem Verstoß Schadenersatz- oder Entschädigungsansprüche?

Henkel: Eine Entschädigungs- und Schadensersatzpflicht aufgrund Diskriminierung nach dem AGG erfordert die Benachteiligung wegen eines im AGG aufgezählten Merkmals, also wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Ist keines dieser Merkmale betroffen und wird darauf auch nicht abgezielt, dann liegt auch keine Diskriminierung im Sinne des AGG vor. Richtigerweise hat das Arbeitsgericht Darmstadt im eingangs genannten Fall der Frau mit Kleidergröße 42, bei einem Körpergewicht von 83 Kilogramm und einer Körpergröße von 1,70 Meter, entschieden, dass das allenfalls leichte Übergewicht - wenn man überhaupt davon sprechen kann - keine Behinderung im Sinne des AGG darstelltund auch sonst kein AGG-Merkmal betroffen war. Dies mag im Fall eines sehr starken Übergewichts anders aussehen. Über einen solchen Fall wird der EuGH demnächst entscheiden.

Haufe Online Redaktion: Wie steht es um einen Entschädigungsanspruch wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts?

Henkel: Auch dies hängt vom Einzelfall ab. Ein Arbeitgeber darf bei der Einstellungsentscheidung grundsätzlich die Gesamtpersönlichkeit einschließlich des Erscheinungsbilds bewerten. Wollen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis besondere Vorgaben machen, zum Beispiel das Tragen einer Uniform, ist grundsätzlich zu empfehlen, dies bereits in die Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen aufzunehmen. Denn bei einer wirksamen Regelung akzeptiert der Arbeitnehmer diese Vorgaben durch seine Unterschrift und kann sich dann später nicht mehr weigern, die Vorgaben umzusetzen, ohne Abmahnungen und Kündigung zu riskieren. 

Dr. Alexandra Henkel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei der Kanzlei FPS in Berlin.

Das Interview führte Michael Miller, Redaktion Personal.

Schlagworte zum Thema:  Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Diskriminierung, Allgemeines Persönlichkeitsrecht

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