Wenn eine Versorgungsregelung unbefristet Beschäftigten eine betriebliche Altersversorgung gewährt, die bei Beginn ihres Arbeitsverhältnisses jünger als 55 Jahre sind, kommt es auf das Eintrittsalter ins Unternehmen an. Dies entschied das BAG im Fall eines zunächst befristet beschäftigten Mitarbeiters.
55 plus bei Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses: Hat ein Arbeitnehmer deswegen keinen Anspruch auf Aufnahme in die betriebliche Altersversorgung (bAV)? Dies hatte das BAG im Fall eines Verfahrenstechnikers zu entscheiden. Nach der beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsordnung sind nur Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis versorgungsberechtigt. Diese dürfen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Außerdem ist eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage gefordert.
Ausschluss von der bAV aufgrund der Versorgungsordnung?
Der Arbeitnehmer ist als Verfahrenstechniker bei einem norwegischen Staatsunternehmen, das Erdgasleitungen betreibt, beschäftigt. Zu Beginn seiner Tätigkeit war er jünger als 55 Jahre, wurde jedoch zunächst für mehrere Jahre befristet beschäftigt. Später folgte die Entfristung seines Arbeitsverhältnisses, jedoch erst nach Vollendung seines 55. Lebensjahres. Der Arbeitnehmer verlangte vom Arbeitgeber die Aufnahme in die betriebliche Altersversorgung.
Zeitpunkt der Altersgrenze bei der betrieblichen Altersversorgung?
Nach seiner Auffassung dürfe er nicht von Leistungen ausgeschlossen werden, da es auf das Alter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ankomme und nicht auf das Alter bei Beginn der unbefristeten Beschäftigung. Die unterschiedliche Behandlung befristet und unbefristet Beschäftigter sei diskriminierend und sachlich nicht gerechtfertigt. Der Arbeitgeber weigerte sich unter Verweis auf die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) enthaltene Versorgungsregelung, dem Mitarbeiter Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu gewähren.
BAG: Mitarbeiter hat Anspruch auf betriebliche Altersversorgung
Ebenso wie bereits in der Vorinstanz scheiterte der Arbeitgeber auch vor dem BAG mit seiner Auffassung. Die obersten Arbeitsrichter entschieden, dass der Mitarbeiter Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hat.
Aus Sicht des Gerichts war die Versorgungsordnung dahin auszulegen, dass es bei der Frage, ob der Arbeitnehmer versorgungsberechtigt ist, auf das Höchstalter bei Beginn der Betriebszugehörigkeit ankommt. Dies gelte unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis zunächst befristet war, zumindest wenn sich daran unmittelbar ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließe.
Schriftliche Versorgungszusage hat nur deklaratorische Wirkung
Der Versorgungsanspruch war laut BAG zudem auch ohne eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage gegeben. Die Richter wiesen darauf hin, dass die Voraussetzung einer "schriftlichen Vereinbarung über die Versorgungszusage" nicht konstitutiv für den Versorgungsanspruch des Arbeitnehmers sei, sondern nur eine deklaratorische, also bestätigende Wirkung habe. Die "Zusage einer Versorgungszusage" sei somit bereits als Versorgungszusage im Sinne von § 1 Abs. 1 BetrAVG anzusehen.
Arbeitgeber hat keinen weiteren Spielraum
Dies gelte zumindest, wenn der Arbeitgeber keinen Entscheidungsspielraum mehr über den Inhalt und den Umfang der zu erteilenden Zusage habe. Dies war vorliegend der Fall, da es nur noch vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und vom Eintritt des Versorgungsfalles abhängig war, dass die Anwartschaft des Arbeitnehmers zum Vollrecht erstarkt.
Mit der Frage einer möglichen Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern durch die fragliche Versorgungsordnung musste sich der Senat nicht auseinandersetzen.
Hinweis: BAG, Urteil vom 22. September 2020, Az: 3 AZR 433/19; Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 5. September 2019, Az: 4 Sa 5/19 B
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