Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Ansonsten ist sie unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell erläutert, was mit Bestimmtheit gemeint ist.
Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist.
Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Das BAG hatte den folgenden Fall zu entscheiden: Die klagende Arbeitnehmerin war seit 1987 als Industriekauffrau beschäftigt.
Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Arbeitgeberin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der insolventen Arbeitgeberin mit Zustimmung des Insolvenzverwalters die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört.
Hinweis auf „nächstmöglichen Zeitpunkt“ und Kündigungsfristen reicht aus
Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“.
Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte (BAG, Urteil vom 20.6.2013, 6 AZR 805/11).
Hinweis: Die Kündigung muss eindeutig und bestimmt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. Das Wort "kündigen" braucht aber nicht ausdrücklich erwähnt zu werden. Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endigen soll, muss eindeutig angegeben sein. Das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur als Ganzes aufgekündigt werden; eine Teilkündigung ist unwirksam. Will der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nur einzelne Arbeitsbedingungen ändern, so bedarf es einer Änderungskündigung.