19.12.2012 | Arbeitszeit

Arbeitszeitreduzierung auch zeitlich begrenzt möglich?

Die Arbeitszeit auf die Hälfte stutzen
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Fehlzeiten wegen psychischer Beeinträchtigungen nehmen zu. Eine Arbeitszeitreduzierung kann hier ein Ausweg sein. Nach der Besserung des Gesundheitszustandes möchte der Mitarbeiter dann die Arbeitszeit wieder erhöhen. Gibt es einen Rechtsanspruch auf eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit oder kann man das auch bilateral vereinbaren?  

Rechtsanspruch auf Arbeitszeitreduzierung: Nur unbefristet

Gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit und Verteilung entsprechend ihrer Wünsche, wenn betriebliche Gründe nicht entgegen stehen. Der Anspruch besteht jedoch nur gerichtet auf eine unbefristete Arbeitszeitreduzierung. Verlangt ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Zustimmung zur befristeten Verringerung seiner Arbeitszeit so liegt kein wirksamer Reduzierungsantrag vor. Der Arbeitgeber muss dem Antrag deshalb nicht stattgeben (BAG 12.09.2006, 9 AZR 686/05).

Hat ein Arbeitnehmer einen unbefristeten Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit gestellt muss der Arbeitgeber diesen mit ihm erörtern und die Entscheidung gemäß § 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Andernfalls gilt der Antrag als genehmigt.

Kein Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit

Will der Arbeitnehmer im Falle der Einigung oder Genehmigungsfiktion später seine Arbeitszeit wieder erhöhen, besteht hierauf grundsätzlich kein Rechtsanspruch. Nach § 9 TzBfG besteht nur die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bei der Besetzung eines entsprechenden Arbeitsplatzes mit höherer Arbeitszeit bei gleicher Eignung gegenüber anderen Bewerbern bevorzugt zu berücksichtigen.

Einigung über befristete Arbeitszeitreduzierung

Die Vertragsfreiheit ermöglicht es grundsätzlich, Vertragsbedingungen für einen befristeten Zeitraum einvernehmlich zu verändern. Die befristete Änderung einzelner Vertragsbedingungen unterfällt nicht den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Insbesondere ist hierfür kein sachlicher Grund oder anderweitige Rechtfertigung nach § 14 TzBfG notwendig. 

Allerdings werden vom Arbeitgeber vorformulierte Verträge, die befristet Arbeitsbedingungen verändern, gemäß §§ 305ff. BGB darauf kontrolliert, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird. Eine solche unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers kommt bei der befristeten Reduzierung der Arbeitszeit wohl nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer an sich eine andere Regelung gewünscht hatte. So ist z.B. nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (18.2.2009,8 Sa 533/08) eine Vereinbarung über die für ein Jahr befristete Arbeitszeitreduzierung wegen Verstoßes gegen § 307 BGB unwirksam, wenn der Arbeitnehmer zuvor die Arbeitszeit unbefristet reduzieren wollte. In der genannten Entscheidung hatte die Arbeitnehmerin durch Vorlage eines ärztlichen Attests deutlich gemacht, dass sie wegen ihres Gesundheitszustandes eine dauerhafte Arbeitszeitreduzierung wünscht. Der Arbeitgeber hatte dann aber lediglich die für ein Jahr befristete Arbeitszeitreduzierung angeboten und mit der Arbeitnehmerin hierüber einen Vertrag abgeschlossen.

Soweit dagegen die Vereinbarung einer befristeten Arbeitszeitreduzierung auf Wunsch des Arbeitnehmers stattfindet, weil dieser später wieder im ursprünglichen Umfang arbeiten möchte, scheidet eine unangemessene Benachteiligung bereits begrifflich aus. Allerdings ist im Hinblick auf die oben genannte Rechtsprechung zu empfehlen, den Wunsch des Arbeitnehmers zu dokumentieren. Andernfalls besteht die Gefahr, dass dies in einem späteren Gerichtsverfahren nicht mehr dargelegt werden kann.

Da die befristete Arbeitszeitreduzierung, wie auch andere befristete Änderungen des Arbeitsvertrages, nicht dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfallen gilt auch nicht das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Auch eine mündlich vereinbarte befristete Reduzierung der Arbeitszeit ist daher arbeitsvertraglich wirksam. Dennoch ist zur Dokumentation und nötigenfalls Beweisführung dringend zu empfehlen, ausschließlich schriftliche Vereinbarungen über Vertragsänderungen mit den Arbeitnehmern zu schließen.

Schlagworte zum Thema:  Arbeitszeit, Teilzeit, Burn-out-Syndrom

Aktuell

Meistgelesen