Der Fall ADAC: Welche Sanktionen drohen dem Maulwurf?

Haufe Online-Redaktion: Welche Grundsätze gelten bei derartigen Fällen? Was kann ein Arbeitgeber machen, was muss ein Arbeitnehmer beachten?

Dr. Markus Diepold: Ein gesetzlicher Schutz, wie ihn zum Beispiel der US-amerikanische Sarbanes-Oxley-Act vorsieht, besteht in Deutschland für Whistleblower nicht. Ein Mitarbeiter, der Unternehmensinterna an die Staatsanwaltschaft oder gar an die Medien weitergibt, riskiert damit grundsätzlich eine Kündigung, unter Umständen sogar eine fristlose.

Haufe Online-Redaktion: Ist das grundsätzlich der Fall? Auch in Fällen, in denen zum Beispiel ein Arbeitnehmer auf einen gravierenden Missstand mit Gefahr für das Leben anderer aufmerksam macht?

Diepold: Jede Kündigung unterliegt dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Es ist immer im Einzelfall eine Interessenabwägung vorzunehmen. Daher schließt es dieser Grundsatz schon aus, dass die Kündigung eines Whistleblowers per se immer gerechtfertigt oder als nicht gerechtfertigt anzusehen ist. Der Arbeitnehmer hat Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers zu nehmen; dieser muss nicht mit einem Mitarbeiter zusammenarbeiten, der das unternehmerische Ziel nicht fördert und ihm Schaden beifügt. Andererseits hat ein Arbeitnehmer das Recht, sich auch an Strafverfolgungsbehörden zu wenden. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hatte 2011 über den Fall der Altenpflegerin Brigitte Heinisch entschieden. Heinisch wies auf gravierende Mängel in dem Altenheim hin, in dem sie arbeitete. Sie erstattete gegen ihren Arbeitgeber eine Strafanzeige. Der Arbeitgeber kündigte - Heinisch klagte. Letztlich hat die Arbeitnehmerin vor dem EGMR Recht bekommen.

Haufe Online-Redaktion: Ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, sich in derartigen Fällen vorher an den Arbeitgeber zu wenden?

Diepold: Grundsätzlich ja. So hat auch der EGMR im Fall von Brigitte Heinisch wichtige Kriterien herausgearbeitet, um die Verhältnismäßigkeit des Handelns zu bewerten. Es muss zunächst geprüft werden, ob die Missstände innerbetrieblich beseitigt werden können. Tendenziell wird man aber zum Schutz des Arbeitnehmers und der Gefahr von Repressalien durch den Arbeitgeber eher davon ausgehen, dass ein vorheriger innerbetrieblicher Abhilfeversuch nicht grundsätzlich erforderlich ist. Berücksichtigt werden muss aber zudem, ob die Informationen über die Missstände zutreffend und zuverlässig sind und ob der Mitarbeiter leichtfertig oder sogar wissentlich von einem fehlerhaften Sachverhalt ausgegangen ist. Das BVerfG geht davon aus, dass einem Arbeitnehmer bei einer nicht wissentlich unwahren oder einer nicht wissentlich leichtfertigen Strafanzeige keine Nachteile drohen dürfen. Auch die Frage, welcher Schaden dem Arbeitgeber entstanden ist und ob ein öffentliches Interesse an dem Gang in die Öffentlichkeit besteht, ist mit zu berücksichtigten.

Haufe Online-Redaktion: Kommen wir zurück zum ADAC. Könnte man einen Maulwurf, der Ungereimtheiten bei den Tests an die Presse gegeben hat, arbeitsrechtlich belangen?

Diepold: Das lässt sich derzeit zumindest von meinem Kenntnisstandpunkt aus nicht klar beantworten. Geklärt werden muss aber sicherlich, aus welchen Motiven heraus der Mitarbeiter gehandelt hat. Auf jeden Fall dürfte auch das Interesse der Öffentlichkeit an etwaigen Missständen und deren Aufklärung mit zu berücksichtigen sein.

Haufe Online: Könnte ein Arbeitgeber wie der ADAC den Mitarbeiter auf finanzielle Entschädigung verklagen wegen des Schadens?

Diepold: Theoretisch ist das denkbar, zum Beispiel wegen der zwischenzeitlich erfolgten Mitgliedschaftskündigungen, wenn sich der von dem Mitarbeiter mitgeteilte Sachverhalt als wissentlich falsch darstellen würde. In der Praxis kann sich ein Schadensersatzanspruch aber als sehr schwer durchsetzbar erweisen.

Dr. Markus Diepold ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Rechtsanwaltskanzlei Dentons, Berlin

Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur..