Brückenteilzeit: Gesetz zur befristeten Teilzeit Infografik

Seit Januar 2019 haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit. Laut einer aktuellen Studie nutzen nur wenige Beschäftigte bisher die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren. Anlass für einen Überblick zu den rechtlichen Voraussetzungen der Brückenteilzeit.

Seit dem 1. Januar 2019 ist die Brückenteilzeit im Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) gesetzlich verankert. Beschäftigte können seither unter bestimmten Voraussetzungen ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum reduzieren, um dann wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.

Das neue Rückkehrrecht wurde bis zu seinem Inkrafttreten stark kritisiert, insbesondere wegen seiner Einschränkungen. Nach elf Monaten zeigt eine Studie von Randstad und des Ifo-Instituts: Die neue Brückenteilzeit wird bislang wenig in Anspruch genommen. Nur rund ein Drittel der Firmen nutzen die befristete Teilzeit bisher. In der Zielgruppe der Unternehmen ab 46 Mitarbeitern hat das Gesetz aber Wirkung entfaltet. 

Befristete Teilzeit: Zeitliche Begrenzung auf ein bis fünf Jahre

Der Rechtsanspruch sieht vor, dass Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem, höchstens jedoch für fünf Jahre ihre Arbeitszeit reduzieren können. Die zeitliche Begrenzung soll für Planungssicherheit sorgen.

Die Tarifvertragsparteien erhalten die Möglichkeit, hiervon abweichende Regelungen zu vereinbaren. Der Anspruch ist unabhängig von Gründen wie Kindererziehung oder Weiterbildung. Für alle jetzt schon in Teilzeit arbeitenden Männer und Frauen gilt das Recht vollumfänglich.

Einschränkungen bei Kleinbetrieben und Zumutbarkeitsgrenzen

Die Regelungen gilt für alle Teilzeit-Vereinbarungen, die ab dem 1. Januar 2019 abgeschlossen werden. Sie beinhalten zudem eine Einschränkung des Rechtsanspruchs für kleinere Betriebe: Nur Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmern dürfen sich auf eine befristete Teilzeitphase berufen.

Für Unternehmen mit 46 bis 200 Beschäftigten gibt es Zumutbarkeitsgrenzen. Sie können die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn von 15 Arbeitnehmern bereits einer in befristeter Teilzeit arbeitet. Allerdings zählen für diese Quote auch nur jene Mitarbeiter, die einen Antrag auf Brückenteilzeit gestellt haben (nicht also Arbeitnehmer, die sich aufgrund einer anderen Regelung in Teilzeit befinden).

Auch aus betrieblichen Gründen darf ein Antrag auf befristete Teilzeit abgelehnt werden. 

Voraussetzungen für befristete Teilzeit sind an Teilzeit angelehnt

Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung für die befristete Teilzeit entsprechen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit: Der Arbeitnehmer muss den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und den Zeitraums der Reduzierung mindestens drei Monate vorher in Textform stellen. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, den Betriebsrat hinzuziehen. Neu ist dagegen, dass der Arbeitgeber vorab verpflichtet ist, den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer zu erörtern.

Ziel soll es dabei sein, zu einer Vereinbarung zu kommen. Diese hat dann auch grundsätzlich Bestand: Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit.

Abseits der Brückenteilzeit: Bei Verlängerung ändert sich Beweislast

Auch für bisher unbefristet in Teilzeit beschäftigte Mitarbeiter haben sich durch die Einführung der Brückenteilzeit Änderungen ergeben. Möchte ein "unbefristet" in Teilzeit Beschäftigter seine Arbeitszeit erhöhen, ist der Arbeitgeber vermehrt in der Pflicht. Bereits zuvor musste er darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter einer Verlängerung der Arbeitszeit entgegenstehen. Nun erstreckt sich diese Beweislast bei einer Ablehnung jedoch auch darauf, dass ein freier Arbeitsplatz nicht dem bisherigen entspricht, nicht frei ist oder dass der Teilzeitbeschäftigte, der mehr arbeiten will, unzureichend geeignet ist.

Umstrittene Beweislastumkehr bei Teilzeit

Gerade diese sogenannte Beweislastumkehr war bis zuletzt bei den Arbeitgeber heftig umstritten. Eine ergänzende Klarstellung erleichtert es dem Arbeitgeber nun zumindest, den Nachweis zu führen, dass im Unternehmen keine Vollzeitstelle zur Verfügung steht. Wann ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorliegt, regelt das Gesetz nun folgendermaßen: "Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen."


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