1 Einleitung
Zur Erfüllung ihrer Aufgaben nehmen verschiedene privatrechtliche Einrichtungen – Stiftungen, eingetragene Vereine usw. – öffentliche Mittel in Anspruch.
Nach den Bewilligungsauflagen der Zuwendungsgeber, insbesondere der Bundesrepublik Deutschland, unterliegen diese Einrichtungen einem Besserstellungsverbot gegenüber den Regelungen des öffentlichen Dienstes, vor allem des BAT, das in jedem Einzelfall einzuhalten ist.
Das Besserstellungsverbot bindet die Einrichtung lediglich intern. Eine normative Tarifbindung an den BAT entsteht dadurch nicht. Selbst eine individualrechtliche Einbeziehung des gesamten BAT ist nicht zwingend.
Auch die Zuwendungsempfänger sind BAT-Anwender. Die Ausführungen in "BAT-Anwender" gelten damit sinngemäß.
Bei Zuwendungsempfängern ergibt sich die einschlägige BAT-Fassung – in der Regel "Bund/Land" – aus dem Zuwendungsbescheid. Selbstverständlich muss auch in diesen Fällen die BAT-Fassung im Arbeitsvertrag festgelegt werden.
2 Situation bei Änderung der Auflagen
In der Vergangenheit wurde das "Besserstellungsverbot in jedem Einzelfall" nicht von allen Einrichtungen strikt eingehalten. Bestimmte Leistungen des BAT wurden nicht gewährt, andere vereinfacht, zum Teil wurde auch über die Leistungen des BAT hinausgegangen.
Aufgrund des allgemeinen Sparzwangs änderten sich in den vergangenen Jahren die Rahmendaten für die Gewährung von Haushaltsmitteln an Zuwendungsempfänger. Insbesondere wurden die Kontrollaspekte verstärkt. Weitere Einsparungen stehen aufgrund der Lücken in den öffentlichen Haushalten bevor.
Zunehmend wird die bloße Anlehnung an den BAT über einrichtungsbezogene Lösungen nicht länger geduldet. Der Zuwendungsgeber fordert die Anwendung des Besserstellungsverbotes im Detail und in jedem Einzelfall.
Arbeitsrechtlich führt die Änderung der Haltung des Zuwendungsgebers zu erheblichen Problemen.
Bezüglich der neu eingestellten Mitarbeiter kann das Besserstellungsverbot in jedem Einzelfall zwar arbeitsvertraglich umgesetzt werden. In bestehende Arbeitsverhältnisse kann jedoch nicht ohne weiteres eingegriffen werden.
3 Individualarbeitsrecht
Durch die wiederholte tatsächliche Gewährung BAT-ähnlicher Leistungen an die Arbeitnehmer ist eine betriebliche Übung entstanden. D.h. die gewährten Leistungen wurden praktisch Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge.
Die Beschränkungen der betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst, die mit der engen Haushaltsbindung begründet werden, finden, wie das BAG ausdrücklich klargestellt hat, nicht für den privaten Arbeitgeber Anwendung, auch wenn sein Vergütungsgefüge in Anlehnung an den BAT geregelt ist.[1]
Will der Arbeitgeber Leistungen, auf die aus betrieblicher Übung ein Anspruch besteht, für die Zukunft in Wegfall bringen, so ist dies nur möglich über betriebsbedingte Änderungskündigungen der Arbeitsverträge.
Es muss bezweifelt werden, ob betriebsbedingte Kündigungen sozial gerechtfertigt sind.
Zwar mag grundsätzlich die Vorgabe eines Besserstellungsverbotes in jedem Einzelfall durch den Zuwendungsgeber durchaus eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen können.
Wird jedoch jahrelang eine bloße "Anlehnung an den BAT" vom Arbeitgeber den Arbeitnehmern gegenüber praktiziert und vom Zuwendungsgeber geduldet, so kann eine plötzliche, für die Beteiligten unerwartete Änderung der Auffassung des Zuwendungsgebers, der BAT müsse ab sofort in jedem Einzelfall im Detail angewendet werden, eine Änderungskündigung kaum begründen.
Der öffentliche Dienst selbst lässt durchweg "aus Gründen der Besitzstandswahrung" – mag diesem Institut auch keine rechtliche Bedeutung zukommen – BAT-widrige Vereinbarungen fortbestehen.
So bleibt z.B. eine als unrichtig erkannte Eingruppierung aufrechterhalten, bis der betroffene Mitarbeiter ausscheidet. Man lässt diesen Mitarbeiter "auslaufen". Eine Berichtigung erfolgt erst im Zusammenhang mit einer Neueinstellung auf dem Arbeitsplatz.
Der Zuwendungsgeber würde mit dem Verlangen, Änderungskündigungen vorzunehmen mit dem Ziel, den BAT im Detail anzuwenden, eine Forderung stellen, die über die tatsächliche Handhabung in der öffentlichen Verwaltung hinausgeht.
4 Betriebsverfassungsrecht
Privatrechtliche Einrichtungen unterliegen dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Damit gilt vor allem die soziale Mitbestimmung nach § 87 BetrVG. Wesentliche Inhalte des Arbeitsverhältnisses müssen, soweit kollektive Regelungen betroffen sind, mit dem Betriebsrat in Betriebsvereinbarungen festgelegt, bei Nichteinigung im Einigungsverfahren entschieden werden.
Mitbestimmungspflichtig sind unter anderem
- kollektive Arbeitszeitregelungen (§ 87 Abs. 1 Ziffer 2),
- die Anordnung von Überstunden und Mehrarbeit, auch für einzelne Mitarbeiter (§ 87 Abs. 1 Ziffer 3),
- Entlohnungsgrundsätze und Lohnsysteme (§ 87 Abs.1 Ziffer 10 und 11).
Der jeweilige Zuwendungsempfänger konnte ein BAT-angelehntes Lohnsystem nur einführen mit Zustimmung des Betriebsrates.
Betriebsvereinbarungen über Lohnssysteme haben als zwingende Betriebsvereinbarungen Nachwirkung.[1]
Dies bedeutet, sie wirken auch im Falle einer Kündigu...
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