Die vielzitierten "Thüringer Thesen" finden bisher keine Zustimmung der übrigen Arbeitsgerichte und sind von einer anderen Kammer des LAG Thüringen scharf kritisiert worden.
Auch das LAG Hamm hat die weite Definition des Mobbing-Begriffs in seinem Urteil[1] nicht geteilt. Hier wird festgestellt, dass kurzfristige Konfliktsituationen kein Mobbing darstellen. Die vom LAG Thüringen abgelehnte systematische Vorgehensweise wird vom LAG Hamm ausdrücklich gefordert.
Mobbing im arbeitsrechtlichen Sinne ist nach dieser Entscheidung nur ein fortgesetztes und systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren.
In der Grunddefinition des Mobbings sind sich die Gerichte einig. Ob zu einem Mobbing-Vorwurf aber auch eine systematische Vorgehensweise gehört, also auch die "innere Tatseite" auf der Seite der Mobber geprüft werden muss, ist höchstrichterlich noch nicht geklärt. Den weitesten Mobbing-Begriff vertritt das Landesarbeitsgericht Thüringen, einen eingeschränkten das LAG Hamm.
Weitere Rechtsprechung zum Thema:
Nach einem Urteil des LAG Schleswig Holstein reicht es für den Beweis, dass Mobbing vorliegt, nicht aus, dass eine bestimmte Krankheit vorliegt, deren Ursachen mobbingbedingt seien. Zuvor müsse der Arbeitnehmer Tatsachen vortragen, die auf das Vorliegen von Mobbing schließen lassen (LAG Schleswig Holstein, Urt. v. 19.03.2002, 3 Sa 1/02).
Ähnlich äüßert sich das LAG Nürnberg, welches dann eine Umkehr der Beweislast zu Gunsten des Arbeitnehmers so lange ablehnt, als es bereits an der Darlegung nachvollziehbarer Indizien fehlt und eine erklärte Absicht, einen Arbeitnehmer loszuwerden, gerade fehlt.[2]
Eine Häufigkeitsgrenze wird vom LAG Berlin gezogen. Dieses sieht dann keinen Anlass von einem Beweis des ersten Anscheins für einen Mobbingnachweis auszugehen, wenn für einen Zeitraum von drei Jahren nur neun Vorfälle behauptet werden.[3]
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