Kündigung (BAT) / 19 Kündigungsschutzklage

19.1 Begriff der Kündigungsschutzklage

Es handelt sich bei der Kündigungsschutzklage um das gerichtliche Verfahren, das dem Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung bleibt, um seinen Arbeitsplatz zu retten.

Mit der Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer im Allgemeinen das Fehlen einer sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 KSchG geltend. Der Arbeitnehmer kann seine Klage aber auch auf "andere Gründe" (so der Begriff in § 4 KSchG, z.B. fehlende Beteiligung des Personalrates, Schwerbehindertenrecht im SGB IX, MuSchG etc.) stützen. In Fällen der Nichtanwendbarkeit des KSchG ist eine Klage auf diese Einwände beschränkt.

19.2 Zuständiges Gericht

19.2.1 Sachliche Zuständigkeit

Sachlich zuständig ist das Arbeitsgericht, § 2 Abs. 1 Ziff. 3b ArbGG

19.2.2 Örtliche Zuständigkeit

Diese richtet sich nach den Vorschriften der ZPO. Danach kann der allgemeine Gerichtsstand, das ist der Sitz des beklagten Arbeitgebers, gewählt werden. Auch der Erfüllungsort, also der Ort, an dem die Leistung aus dem Arbeitsverhältnis zu erbringen ist, ist zulässig. Im öffentlichen Dienst ist regelmäßig das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Dienstort liegt.

19.3 Klageart

Die Klagen werden in Gerichtsverfahren ihrem Gegenstand nach bezeichnet. Gegenstand der Kündigungsschutzklage ist die Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Daher handelt es sich um eine Feststellungsklage.

Der Antrag lautet:

"Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche/außerordentliche Kündigung vom Datum nicht aufgelöst ist, sondern fortbesteht."

Dieser Antrag gilt sowohl für Klagen, die sich auf die Vorschriften des KSchG stützen, als auch solche, die andere Gründe geltend machen; er gilt auch für außerordentliche Kündigungen.

Im Falle der Änderungskündigung empfiehlt sich die Ergänzung:

„ nicht aufgelöst ist, sondern unverändert fortbesteht.”

19.4 Klagefrist

Mit Änderung des KSchG zum 1.1.2004 gilt jetzt sowohl für Klagen, die sich auf die mangelnde soziale Rechtfertigung, also auch auf § 1 KSchG stützen wollen, als auch für Klagen, die "sonstige Gründe" geltend machen, einheitlich nach § 4 KSchG die Frist von 3 Wochen ab Zugang der (wie das Gesetz angesichts § 623 BGB wohl überflüssigerweise sagt) schriftlichen Kündigung.

Ist innerhalb der Frist die Klage, begründet mit der fehlenden sozialen Rechtfertigung, erhoben worden, so kann sie bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz ergänzend auch auf "sonstige Gründe" gestützt werden.

Diese Frist gilt nach § 13 Abs. 3 KSchG auch für außerordentliche Kündigungen.

19.5 Zulassung verspäteter Klagen

Auch wenn diese Frist versäumt ist, kommt noch die Zulassung der Klage nach § 5 KSchG in Betracht.

§ 5 KSchG eröffnet eine Möglichkeit zur Zulassung verspäteter Klagen. Es handelt sich um eine Spezialvorschrift, die dem Gedanken der "Wiedereinsetzung in den vorigen Stand" folgt. Unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer trotz aller Sorgfalt nicht in der Lage war, die 3-Wochen-Frist einzuhalten, hat er bis zu 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses die Möglichkeit, seine Klage, verbunden mit dem Antrag der Zulassung, doch noch einzureichen.

Praxis-Beispiel

Die Kündigung wird während des Urlaubs des Arbeitnehmers zugeschickt. Der Zugang ist unabhängig von der Abwesenheit erfolgt. Der Arbeitnehmer kann, auch wenn die 3-Wochen-Frist vor Urlaubsrückkehr abgelaufen sein sollte, Klage nach dem KSchG erheben. Er muss aber zusätzlich einen Antrag auf Zulassung stellen. Er darf hierzu nach Urlaubsrückkehr nicht länger als 2 Wochen zuwarten.

Diese Vorschrift ist ausdrücklich auch für die Fälle vorgesehen, dass der Kündigungsschutz auf § 9 Abs. 3 MuSchG gestützt werden soll und die Mutter unverschuldet erst nach Ablauf der Klagefrist von der Schwangerschaft Kenntnis erhielt.

19.6 Prüfungsumfang

19.6.1 Allgemeiner Kündigungsschutz

Soweit das KSchG gilt, ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu prüfen. Soweit nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag die Angabe von Gründen im Kündigungsschreiben selbst verlangt ist, verlangt das Gericht vom beklagten Arbeitgeber eine Darlegung der Gründe, auf die die Kündigung gestützt werden soll.

Danach kann die Kündigung nur personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Wenn die Kündigungsgründe benannt sind, ist deren Vorliegen zu prüfen. Der Arbeitgeber ist für die Kündigungsgründe darlegungs- und beweispflichtig. Welcher Vortrag hierzu erforderlich ist, ist im Einzelfall zu entscheiden.

19.6.2 Besonderer Kündigungsschutz

Die Zugehörigkeit zur Personalvertretung, Jugendvertretung, zum Wahlvorstand, Bewerberkreis etc. sind Einwendungen, die im KSchG (§ 15 Abs. 2 und 3) vorgesehen sind.

Auch die Unkündbarkeit aus Tarifvertrag, wie beispielsweise § 53 Abs. 3 BAT, ist ein Fall besonderen Kündigungsschutzes.

Fehlende Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX), Schwangerschaft (§ 9 MuSchG), Elternzeit (§ 18 BErzGG) sowie die Bestellung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit (§ 8 ASiG), zum Strahlenschutz- (§ 32 StrlSchVO), zum Immissionsschutz- (§ 58 BImSchG) oder zum Datenschutzbeauftragten (§ 4f BDSG) bilden Kündigungshindernisse, die außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes geregelt sind.

19.6.3 Sonstige Unwirksamkeitsgründe

Daneben kann der Arbeitnehmer auch außerhalb des KSchG gelegene Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung vorbringen.

U.a...