17.1 Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuche
Ab dem 7.1.2003 müssen sich Arbeitslose bereits frühzeitig, das heißt unmittelbar nach der Kündigung beim Arbeitsamt melden (§ 37 b SGB III). Die Verpflichtung zur frühzeitigen Vorsprache beim Arbeitsamt besteht unabhängig von der individuellen Kündigungsfrist spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Ausbildungsverhältnisses. Dies gilt auch für befristete Verträge. Kann die Frist faktisch nicht gewahrt werden, weil zwischen der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Ausbildungsverhältnisses und der Kenntnis hiervon weniger als drei Monate liegen, hat die Meldung binnen drei Tagen nach Kenntniserlangung zu erfolgen. Diese Meldefrist lässt die Möglichkeit einer freiwilligen, früheren Meldung unberührt. Die Meldepflicht besteht auch in dem Fall, dass der Arbeitgeber den Fortbestand des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses in Aussicht stellt.
Der Verstoß gegen die Meldepflicht begründet eine Sperrzeit von einer Woche (§ 144 Abs.6 SGB III) .
17.2 Hinweispflicht des Arbeitgebers auf Meldepflicht
Nach § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III obliegt dem Arbeitgeber (bereits ab 1.1.2003) eine Hinweispflicht gegenüber dem Arbeitnehmer auf die Verpflichtung zur frühzeitigen Meldung beim Arbeitsamt nach § 37 b SGB III. Die Regelung ist als "Soll-Vorschrift" gestaltet. Es stellt sich die Frage, welche Konsequenzen ein unterbliebener Hinweis haben kann. Auch wenn es sich lediglich um eine "Soll-Vorschrift" handelt, so statuiert sie doch eine Handlungsanweisung für den Arbeitgeber, die insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Ausfüllung von vertraglichen Nebenpflichten wie der nach § 241 Abs. 2 BGB oder der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht von Bedeutung ist. Kommt es aufgrund des unterlassenen Hinweises des Arbeitgebers zu einer Sperrzeit, haftet der Arbeitgeber gleichwohl nicht auf Schadensersatz.[1] Denn die Informationspflicht dient nicht dem Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers.
Es empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer bei Ausspruch jeder Kündigung bzw. bei Abschluss jeden Aufhebungsvertrags bereits formularmäßig auf die Meldepflicht hinzuweisen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine Aufnahme in den Arbeitsvertrag sinnvoll; bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen kommt auch ein Hinweis in die nach § 15 Abs. 2 TzBfG erforderliche Beendigungsmitteilung in Betracht.
17.3 Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers zum Aufsuchen des Arbeitsamts
Da der Arbeitnehmer nunmehr unverzüglich nach Kenntnis der bevorstehenden Arbeitslosigkeit das Arbeitsamt aufsuchen muss, stellt sich die Frage, ob er dies während der Arbeitszeit erledigen kann und ob der Arbeitgeber diese Zeit ggf. zu vergüten hat.
Ein Anspruch auf angemessene Freistellung zur Stellensuche ergibt sich aus § 629 BGB. § 629 BGB findet auch bei einem BAT-Arbeitsverhältnis Anwendung.
Voraussetzung ist zunächst, dass ein "dauerndes Dienstverhältnis" besteht; daher ist die Vorschrift auf befristete Probearbeitsverhältnisse und Aushilfstätigkeiten nicht anwendbar, während sie ansonsten für alle, auch befristete Arbeitsverhältnisse gilt.
Voraussetzung ist weiterhin eine Kündigung und bei befristeten Arbeitsverhältnissen entweder die Nichtfortsetzungsmitteilung nach § 15 Abs. 2 TzBfG oder bei kalendermäßigen Befristungen das Erreichen eines Zeitpunkts, der einer fiktiven Kündigungsfrist zum vereinbarten Ende entspricht.
Der Arbeitnehmer muss die Freistellung (rechtzeitig) unter Angabe von Zweck und Dauer verlangen; er braucht aber nicht den Namen des Arbeitgebers anzugeben, bei dem er sich vorstellt. Der Freistellungsanspruch gilt auch für das Aufsuchen des Arbeitsamtes zur Arbeitslosmeldung, einer Jobvermittlung oder zur Durchführung von Eignungstests oder Untersuchungen.
Ist dem Arbeitnehmer die Terminwahrnehmung außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit möglich, so muss er davon auch Gebrauch machen.
§ 629 kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.
Der Vergütungsanspruch ergibt sich nicht aus § 629, sondern ggf. aus § 616 BGB. Danach verliert der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert war.
Hierunter fallen grundsätzlich auch Behördengänge und damit auch die Arbeitslosmeldung beim Arbeitsamt, sofern diese innerhalb der Arbeitszeit erfolgen müssen. Weiterhin darf die Verhinderung an der Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer nicht verschuldet sein; das ist aber gerade dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung "verschuldet" hat wie bei einer verhaltensbedingten Kündigung.
Die Verhinderung darf nur eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" betreffen. Wird diese Zeitdauer überzogen, entfällt der Anspruch ganz.
Der Zeitrahmen hängt dabei nach der Rechtsprechung zum einen vom Anlass der Verhinderung und zum anderen von der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Grundsätzlich ist der Verhinderungsfall jedoch auf wenige Tage begrenzt, maximal wohl fünf Tage.
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