Kündigung / 7.7.6 Taktische Hinweise zum Kündigungsschutzprozess

Zu Unrecht wird der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung häufig aus Unkenntnis über ihre Voraussetzungen oder im Hinblick auf die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses unterlassen.

Insbesondere die Risiken im Kündigungsschutzprozess lassen sich deutlich verringern, wenn folgende Hinweise beherzigt werden:

  • Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements: Bei sorgfältiger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements weiß der Arbeitgeber regelmäßig, ob eine krankheitsbedingte Kündigung Aussicht auf Erfolg hat – oder die Krankheitszeiten lassen sich verringern.
  • Der Arbeitgeber kann insoweit eine ärztliche Untersuchung gem. § 3 Abs. 4 TVöD anordnen, wenn eine begründete Veranlassung besteht, die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten im Hinblick auf seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Das schafft auch schon eine gewisse Klarheit.
  • Die betrieblichen Auswirkungen der Krankheitszeiten sind sorgfältig zu dokumentieren:

    • Entstandene Entgeltfortzahlungskosten, aufgeschlüsselt nach Arbeitsunfähigkeitsperioden
    • Sonstige finanzielle Belastungen, z. B. für Aushilfen
    • Betriebsablaufstörungen – genau nach Datum und Ereignis, wie z. B. nicht rechtzeitige Fertigstellung von Aufgaben oder Mehrarbeitsbelastungen anderer Mitarbeiter
  • Bei einer Langzeiterkrankung besteht kein Risiko eines Annahmeverzugs für den Fall, dass der Rechtsstreit verloren wird! Sollte der Mitarbeiter im Rechtsstreit schlüssig seine absehbare Genesung vortragen, wird die Kündigung zurückgenommen und die weitere Entwicklung abgewartet. Ggf. wird – falls sich die Prognose nicht bewahrheitet – erneut gekündigt.
  • Bei häufigen Kurzerkrankungen kann es sinnvoll sein, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Rechtsstreits eine Prozessbeschäftigung anzubieten, damit kein Annahmeverzug entsteht. Der Verlauf dieser Prozessbeschäftigung im Hinblick auf weitere Erkrankungen kann dann auch für eine evtl. notwendige zweite Kündigung Bedeutung haben.
  • Mit dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung wird oft zu lange gewartet, nämlich bis der Mitarbeiter unkündbar ist oder aber eine so lange Betriebszugehörigkeit hat, dass die Erwartungen an eine Abfindung sehr hoch sind, oder er tatsächlich keine Chance hat, noch eine adäquate neue Beschäftigung zu finden. Wenn die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung vorliegen (und das betriebliche Eingliederungsmanagement ohne Erfolg war), sollte die krankheitsbedingte Kündigung erwogen werden – durch Verzögern der Entscheidung wird es nur schwieriger, sich zu trennen.
  • Es sollte grundsätzlich die Bereitschaft bestehen, auch großzügige Abfindungen zu zahlen – i. d. R. ist das kostengünstiger, als weitere erhebliche Krankheitszeiten zu finanzieren.

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