Das Gesetz sieht in 2 Fällen zwingend eine Verlängerung der Möglichkeit der Inanspruchnahme von Urlaub vor, nämlich in § 24 Satz 2 MuSchG und in § 17 Abs. 2 BEEG.[1] Insoweit wird die tarifliche Regelung ergänzt.
Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie diesen noch nach dem Ende des Beschäftigungsverbots im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 Satz 2 MuSchG). Schließt sich unmittelbar an die Mutterschutzfrist eine Elternzeit an, so ist der Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 BEEG).Unter die Beschäftigungsverbote i. S. d. § 24 MuSchG fallen sowohl die generellen (Schutzfristen) als auch die individuellen Beschäftigungsverbote.
Eine Arbeitnehmerin hat im Jahr 2016 noch einen Urlaubsanspruch von 15 Tagen. Anfang Dezember 2016 beginnen die Mutterschutzfristen. Im Anschluss an den Mutterschutz im März 2017 erscheint die Arbeitnehmerin wieder zur Arbeit. Der Resturlaub von 15 Tagen wird gem. § 24 Satz 2 MuSchG übertragen und muss bis zum 31. Dezember 2017 abgewickelt sein.
Eine Arbeitnehmerin hat im Jahr 2015 noch einen Resturlaubsanspruch von 15 Tagen. Die Mutterschutzfristen beginnen Ende Januar 2016. Die Arbeitnehmerin hat beabsichtigt, den Resturlaub im Dezember 2015 zu nehmen. Dies war ihr jedoch aufgrund einer Erkrankung nicht möglich. Aufgrund dessen wird der Resturlaub gem. § 7 Abs. 3 BUrlG in das Folgejahr übertragen. Aufgrund des Mutterschutzgesetzes greift dann die weitere Übertragung gem. § 24 Satz 2 MuSchG. Erscheint die Mitarbeiterin nach Ablauf des Mutterschutzes wieder zur Arbeit, muss der Resturlaub bis zum 31. Dezember 2016 abgewickelt sein.
Sofern die Mitarbeiterin unmittelbar im Anschluss an den Mutterschutz in Elternzeit geht, greift die Übertragungsnorm des § 17 Abs. 2 BEEG ein, wonach der Resturlaub nach Ablauf der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr in Anspruch genommen werden kann.
Der auf das nach der Elternzeit laufende oder das nächste Urlaubsjahr übertragene Urlaub verfällt nicht mit Ablauf des nächsten Urlaubsjahrs, wenn der/die Arbeitnehmer/in den Urlaub wegen Inanspruchnahme einer weiteren Elternzeit nicht nehmen konnte. Mit Urteil vom 20.5.2008[2] hat das BAG seine frühere gegenteilige Rechtsprechung aufgegeben. Der Neunte Senat vertritt seitdem die Auffassung, der Resturlaub werde weiter übertragen, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann. Das ergebe eine verfassungs- und europarechtskonforme Auslegung von § 17 Abs. 2 BEEG. Die Auslegung habe den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, die Vorgaben in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie, Art. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie sowie die Wertungen aus Art. 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie zu beachten.
Nach der Rechtsprechung des BAG[3] verlängern die Regelungen in § 17 Satz 2 MuSchG (in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung; jetzt § 24 Satz 2) und § 17 Abs. 2 BEEG nicht den Übertragungszeitraum des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Diese gesetzlichen Sonderregelungen bestimmen abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG (entspricht § 14 Abs. 1 Satz 2 TV-V) lediglich, dass der Urlaub nicht im "laufenden" Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss, sondern auch im Folgejahr genommen werden kann. Dieses Folgejahr ist dann das für die Übertragbarkeit, also das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG und § 14 Abs. 2 TV-V maßgebliche Urlaubsjahr.
Allerdings regelt § 17 Satz 2 MuSchG in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung (jetzt § 24 Satz 2 MuSchG) die Unvereinbarkeit von Urlaub und einer vollständigen Arbeitsbefreiung infolge mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote. Deshalb weist das BAG[4] das Risiko der Leistungsstörung durch ein in den festgelegten Urlaubszeitraum fallendes Beschäftigungsverbot dem Arbeitgeber zu. In dem entschiedenen Fall hatte die Klägerin für bestimmte Zeiträume im Juli, August und Oktober 2013 insgesamt 17 Tage Urlaub beantragt. Anfang Juni 2013 unterrichtete sie ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft. Daraufhin sprach der Arbeitgeber im Hinblick auf die Tätigkeit der Klägerin ein Beschäftigungsverbot unter Anrechnung der bewilligten 17 Urlaubstage aus. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte die Klägerin die Abgeltung dieser 17 Urlaubstage. Das BAG hat zugunsten der Klägerin entschieden.
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