Dieser Mitbestimmungstatbestand[1] kam mit der LPVG-Novelle 2014 völlig neu ins Gesetz. Er verlangt, dass ‹wesentliche Änderungen des Arbeitsvertrags, ausgenommen der Änderung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit› der Mitbestimmung bedürfen.
Die Gesetzesbegründung zum neuen Mitbestimmungstatbestands ist mager: "Der neue Mitbestimmungstatbestand soll berücksichtigen, dass eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrages dieselben Wirkungen wie eine Einstellung haben kann. Soweit die arbeitsvertraglich vereinbare Arbeitszeit geändert werden soll, etwa der Übergang zu einer Teilzeitbeschäftigung, soll die antragsabhängige Befassung des Personalrats nach Absatz 2 Nummer 2 [heute: § 75 Abs. 3 Nr. 2] vorgehen."
Immerhin lässt sich dieser Gesetzesbegründung entnehmen, dass die Vorschrift wirklich nur sehr gewichtige Änderungen des Arbeitsvertrags erfassen soll. Den Praktiker stellt sie dennoch vor die Frage, um welche Vertragsänderungen es hier konkret gehen könnte:
- Änderungen der Arbeitszeit sind gewichtig (etwa ein Übergang von der Vollzeit- zur Teilzeitbeschäftigung) – sie fallen aber ausdrücklich nicht unter die Nr. 10 sondern unter § 75 Abs. 3 Nr. 2 LPVG BW und sind danach auch nur auf Antrag des Arbeitnehmers mitbestimmungspflichtig.
- Die Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit (so dass künftig höherwertige / niederwertige Tätigkeiten geschuldet sind) ist bereits nach Nr. 7a mitbestimmungspflichtig.
- Die Entfristung eines bislang befristeten Arbeitsvertrags ist zweifellos eine gewichtige Arbeitsvertragsänderung – sie ist aber bereits nach der Nr. 2 ("Einstellung") mitbestimmungspflichtig, weil sie eben rein tatsächlich wirkt wie eine Einstellung[2], vgl. die Kommentierung oben unter Abschn. 2.3.4 .
- Die einvernehmliche Änderung des Dienstorts (im Sinne von: politische Gemeinde) ist möglicherweise im Einzelfall eine gewichtige Vertragsänderung. Sie unterfällt allerdings bereits der Nr. 11 – denn der dortige Begriff der "Umsetzung" (mit Dienstortwechsel) erfasst auch Arbeitnehmer; zudem ist beim Arbeitnehmer jede Umsetzung (ob mit oder ohne Dienstortwechsel) bereits nach der Nr. 8 mitbestimmungspflichtig.
Allenfalls die nachträgliche Befristung eines ursprünglich unbefristeten Arbeitsvertrags könnte unter die Nr. 10 fallen (dabei ist wichtig: die nachträgliche Befristung ist materiellrechtlich nur dann zulässig, wenn ein Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt). Allerdings wird man differenzieren müssen: Setzt der Arbeitgeber die nachträgliche Befristung durch Ausspruch einer ordentlichen Änderungskündigung durch, ist diese je bereits nach der Nr. 12 mitbestimmungspflichtig. Bleibt also nur die einvernehmliche nachträgliche Befristung. Sie wird aber in der Regel auf den Wunsch des Arbeitnehmers zurückgehen, so dass sich die Frage stellt, ob es Sinn ergibt, diese wunschgemäße Vertragsänderung der Mitbestimmung zu unterwerfen.
Nach hier vertretener Auffassung ist der neue Mitbestimmungstatbestand der Nr. 10 verunglückt. Einen echten eigenen Anwendungsbereich hat die Norm richtigerweise nicht.
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