Problematisch ist, ob Befristungen unter sechs Monaten anders als nach den allgemeinen Grundsätzen im BAT jeweils nur mit besonderem sachlichem Grund zu vereinbaren sind, obwohl der Arbeitnehmer keinerlei Kündigungsschutz verliert.[1]
Aus dem Wortlaut der SR 2y BAT ergibt sich dies jedenfalls, wenn die Aushilfe unter sechs Monaten mit Enddatum eingestellt wurde (PN Nr. 1). Für zweckbefristete Aushilfen unter sechs Monaten würde dies dagegen nicht gelten, denn in Buchst. c) wird ein besonderer sachlicher Grund nicht gefordert.
Es kann jedoch kaum beabsichtigt gewesen sein, Zeit- und Zweckbefristungen unter sechs Monaten unterschiedlich zu behandeln.
Zudem sind nach den allgemeinen Grundsätzen zur Befristungskontrolle – ohne Berücksichtigung des BAT – Arbeitsverträge mit Aushilfen bis zur Höchstdauer von sechs Monaten ohne besonderen sachlichen Grund zu befristen, da der Mitarbeiter wegen der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch keinen Kündigungsschutz besitzt. "Aushilfen", die länger als sechs Monate arbeiten, dürfen nach allgemeinen Grundsätzen nur mit sachlichem Grund eingestellt werden, z.B. für Aufgaben von begrenzter Dauer (vgl. Befristete Verträge mit sachlichem Grund).
Mit Aushilfen, die nach § 3 Buchst. n BAT aus dem Geltungsbereich des BAT ausgeschlossen sind, dürfen nach dem Wortlaut des BAT befristete Arbeitsverträge bis zu sechs Monaten ohne jeden Grund abgeschlossen werden.[2]
Dennoch ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien in der PN Nr. 1 nicht nur eine deklaratorische Regelung im Sinne eines Hinweises auf die allgemeinen Grundsätze treffen wollten. Der Wortlaut und die Entstehungsgeschichte zeigen vielmehr, dass die Tarifvertragsparteien durch die Nr. 1 Buchst. c) der SR 2y BAT die befristete Einstellung von Zeitangestellten einschränken wollten durch eine eigenständige normative Regelung.[3]
Ein Aushilfsarbeitsverhältnis setzt nach der gängigen Begriffsbestimmung voraus, dass der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften abzudecken. Dieser Bedarf darf nicht durch den normalen Betriebsablauf entstehen, sondern muss durch
- den Ausfall von Arbeitskräften oder
- einen zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall
begründet werden.[4]
Die bloße Unsicherheit über den künftigen Arbeitsanfall reicht dabei nicht für ein Aushilfsarbeitsverhältnis aus.
Verwenden die Tarifvertragsparteien einen Begriff, der in der Rechtsterminologie eine bestimmte Bedeutung hat, so ist in der Regel davon auszugehen, dass diese Bedeutung bewusst vereinbart wurde.[5]
Die Tarifvertragsparteien fordern einen sachlichen oder in der Person des Angestellten liegenden Grund bereits bei der erstmaligen Befristung des Arbeitsverhältnisses. Dies unabhängig davon, ob im Einzelfall durch die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwingendes Kündigungsschutzrecht umgangen wird.[6]
Auch in den ersten sechs Monaten dürfen Aushilfen, soweit der BAT für sie gilt, nur eingestellt werden, um einen von vornherein absehbaren, zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall abzudecken.
Nach der SR 2y BAT sind Befristungen unter sechs Monaten nur mit besonderem sachlichen Grund zulässig. (Es sei denn, es besteht keine normative Tarifbindung.)[7]
Bei allen Aushilfsverhältnissen muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen, welche näheren Umstände den Aushilfsbedarf ausgelöst haben und worauf er seine zeitliche Prognose für die Absehbarkeit der Befristung beim Vertragsschluss gestützt hat.
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