Sinkender, steigender Arbeitskräftebedarf, z.B. aufgrund längerfristig greifender Rationalisierungsmaßnahmen oder einer geplanten Stellenverminderung, kann eine Befristung von Arbeitsverhältnissen nur ausnahmsweise rechtfertigen, wenn eine genaue, exakte Prognose über die Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs erstellt wurde[1]
In einem Kindergarten konnte das Arbeitsverhältnis mit einer neu einzustellenden Erzieherin befristet werden auf den Zeitpunkt des Wegfalls der von ihr zu betreuenden Gruppe.
Eine genaue Prognose war möglich, da zum Einstellungszeitpunkt sowohl der Rückgang der Geburtenzahlen im Einzugsbereich des Kindergartens bereits konkret feststand wie auch bekannt war, zu welchem Zeitpunkt sich die Neuaufnahmen im Kindergarten und damit die Gruppenzahl reduzieren würden.
An die Prognose, nach Ablauf der Befristung werde es keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers geben, sind nur dann strenge Anforderungen zu stellen, wenn sich die Prognose durch die spätere tatsächliche Entwicklung nicht bestätigt hat.[2]
Da der Arbeitgeber die spätere Entwicklung nicht vorhersehen kann, muss er bei Vertragsschluss in jedem Fall konkrete Anhaltspunkte für die zu erwartende Entwicklung des Arbeitskräftebedarfes darlegen können.
Bei einem längerfristig gestiegenen, mit den vorhandenen Stammarbeitskräften nicht zu bewältigenden Arbeitskräftebedarf von nicht abzusehender Dauer besteht kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages mit zusätzlich eingestellten Arbeitnehmern.[3]
Im Jahre 1989 war nicht damit zu rechnen, dass sich in absehbarer Zeit der Asylbewerberstrom und damit der Arbeitsanfall in einer Gemeinschaftsunterkunft für Asylsuchende verringern werde.
Die bloße große Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs reicht jedenfalls nicht aus, um befristete Arbeitsverträge zu schließen. Dies gilt auch für die Übertragung sozialstaatlicher Aufgaben durch die öffentliche Verwaltung auf private Träger (näher dazu: Wegfall von Haushaltsmitteln).[4]
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