Ausschlussfrist / 2.3 Vereinbarung über eine Arbeitsrechtsregelung

Für das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst gelten neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen noch Besonderheiten, die sich aus der Kirchenautonomie des Artikels 140 GG ergeben. Sie betreffen vor allem das Tarifvertragsrecht und das Betriebsverfassungsrecht. Viele der Landeskirchen schließen keine Tarifverträge zur Regelung des Inhalts, des Abschlusses und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ab, da sich insbesondere eine Tarifauseinandersetzung mit dem Verständnis des kirchlichen Dienstes als Dienstgemeinschaft ausschließt. Die Kirchen haben daher einen so genannten "Dritten Weg" entwickelt, der die Funktion der Tarifvertragsparteien einer Arbeitsrechtlichen Kommission zuweist.[1] Die Arbeitsrechtsregelungen sind daher mit Tarifverträgen nicht vergleichbar. Dies ist für die Geltung von Ausschlussfristen von Bedeutung.

Nach ständiger Rechtsprechung handelt es sich bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen Wirkung verschafft werden kann.[2] Das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite bei der Formulierung der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann. Die Berücksichtigung dieser Besonderheit bewirkt, dass so zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur daraufhin zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen.[3] Eine Transparenzkontrolle, wie etwa bei einzelvertraglichen Ausschlussfristen, wird daher nicht vorgenommen.

Dennoch sind kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nur "ähnliche Regelungen" i. S. d. § 2 Abs. 3 Satz 1 und § 3 Satz 2 NachwG.[4] Der Gesetzgeber kannte die Besonderheit des kirchlichen Arbeitsrechts und wollte den Interessen kirchlicher Arbeitgeber mit der Aufnahme "angemessen" Rechnung tragen. Eine vollständige Gleichstellung mit Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen hat er aber nicht vorgenommen. Eine Bezugnahme kann im Sinne des NachwG nur dann erleichternde Nachweismöglichkeiten nach § 2 NachwG beanspruchen, wenn sie sich auch auf einen Tarifvertrag bezieht.[5] Der Gesetzgeber hat mithin bewusst differenziert. Eine analoge Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 und § 3 Satz 1 NachwG auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen ist daher ausgeschlossen.[6] Neben der Bezugnahmeklausel muss der Verwender daher zusätzlich nochmals auf die Ausschlussfrist als wichtigen Vertragsbestandteil hinweisen (siehe Punkt 2.6).[7]

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